Munkába járás személygépkocsival -mit kell a munkáltatónak térítenie?

Ha a munkavállaló lakóhelye vagy tartózkodási helye nem azonos a munkavégzésének helyével, abban az esetben a munkáltatónak költségtérítési kötelezettsége van. Egészen pontosan a munkáltató köteles a közigazgatási határon kívülről a lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő helyközi (távolsági) utazással, illetve átutazás céljából helyi közösségi közlekedéssel megvalósuló napi munkába járás és hazautazás költségét megtéríteni.

munkaba_jaras_autoval_2017

A költségtérítés tehát minden esetben vonatkozik a közösségi közlekedés árának (részleges) megtérítésére. Ugyanakkor vannak esetek, amikor a munkavállaló a saját gépjárműjével történő munkába járását is kérheti megtéríteni. E kérdésben számos bizonytalanságot tapasztalunk a gyakorlatban, ugyanis a jogszabály rövid időn belül kétszer is módosításra került. Ezért az alábbiakban összefoglaljuk a főbb szabályokat. Continue reading

Ismét fontos munkaügyi, munkajogi változások jönnek

Korábbi bejegyzésünkben bemutattunk néhány munkajogi változást. Ezt folytatva, a 2016 végén, illetve 2017. január 1-jén  változott és változó főbb rendelkezéseket listázzuk:

munkaugyi_valtozasok_2017

  • A munkaerő-kölcsönzési tevékenységet folytató cégek kötelező vagyoni biztosítéka 2 millió Forintról 5 millió Forintra emelkedett.
  • A munkavédelmi törvény kiegészül azzal a rendelkezéssel, hogy ha a sérült a munkáltatónak a munkabaleset bejelentésével, kivizsgálásával kapcsolatos intézkedését vagy mulasztását, továbbá ha az érintett munkavállaló a foglalkozási megbetegedés vagy a fokozott expozíciós eset kivizsgálásának elmulasztását sérelmezi, illetve ha a munkavállaló vitatja a sérülés súlyosságával kapcsolatos munkáltatói megállapítást, a törvényben meghatározott bejelentőlapon elektronikusan vagy egyéb úton a területileg illetékes munkavédelmi hatósághoz fordulhat. A munkavállaló bejelentése alapján a munkavédelmi hatóság az eljárást hivatalból folytatja le.
  • Változott a munkába járás költségtérítésére vonatkozó rendelet: a munkába járás költségeinek megtérítése szempontjából kibővült a munkába járás fogalma: „munkába járás” az is, ha a közigazgatási határon belül, a lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő napi munkába járás és hazautazás is, amennyiben a munkavállaló olyan helyi közösségi közlekedési eszközzel tudja elérni, amelynek közlekedési útvonalát kifejezetten a település külterületén lévő munkáltató elérhetőségének biztosítása miatt létesítették, vagy módosították.
  • Kibővült a munkába járás költségtérítésére vonatkozó jogszabály azzal, hogy a munkáltató a munkavállalóval való megállapodás szerint nem téríti meg a munkába járási költségeket, ha a munkavállalóinak lakóhelyük (tartózkodási helyük) és a munkahelyük között történő oda-vissza utazását csoportos személyszállítás útján oldja meg.
  • Az iskolaszövetkezeten keresztül foglalkoztató munkáltatók számára fontos hír lehet, hogy az iskolaszövetkezet számára fizetendő minimális szolgáltatási óradíj összege megegyezik a minimálbér 1,274-szeres összegével. Ezt az iskolaszövetkezet által a szolgáltatás fogadójával már megkötött szolgáltatási megállapodásra is alkalmazni kell oly módon, hogy a már megkötött szolgáltatási megállapodást 2016. december 31-ig módosítani kell.
  • Változnak a szociális szövetkezetekre, iskolaszövetkezetre vonatkozó rendelkezések is: Megszűnnek például a foglalkoztatási szövetkezetek, amelyek szociális szövetkezetként folytathatják tevékenységüket.
  • Január 1-jétől a munkaügyi ellenőrzés hatálya kiterjed a szociális szövetkezet tagjának tagi munkavégzése esetén a szociális szövetkezetek ellenőrzésére is.

 

 

Az ingyenesen biztosított munkába járásról

A Kúria egy friss elvi határozatában rámutatott arra, hogy a munkáltató az egyoldalú kötelezettségvállalással ingyenesen biztosított munkába járási lehetőséget jogszerűen megszüntetheti.

Az ügyben egy munkáltató telephelyét egy másik településre helyezte át és ettől az időponttól kezdve a munkáltató a felperes munkavállaló és munkatársai részére egyoldalú kötelezettségvállalással biztosította a munkába járást a saját tulajdonú, illetve bérelt gépjárműveivel. 2012. július első hetében a munkáltató ügyvezetője közölte a felperessel, hogy a továbbiakban nem biztosítja a gépjárművel történő munkába járást. Az alperes a gépkocsival történő munkába járás biztosítását a többi munkavállalójára nézve is megszüntette, akik 2012. július 25-étől azt bérelt gépkocsival maguk oldják meg.

A munkavállaló 2012 novemberében azonnali hatállyal felmondott, arra hivatkozással, hogy „a munkáltató olyan magatartást tanúsít, ami a munkaviszony fennállását lehetetlenné teszi: „… a részemre biztosított munkába járás lehetőségét előzetes tájékoztatás és egyeztetés nélkül megvonta”. A munkavállaló arra is hivatkozott, hogy – kezdeményezése ellenére – a munkáltató nem volt hajlandó egyeztetni a helyzet megoldásával kapcsolatban, és a munkáltató döntése ellehetetlenítette a munkaviszonyt.

A per tárgyát tehát a munkavállaló által közölt azonnali hatályú felmondás jogszerűsége és ennek jogkövetkezményei képezték és a munkavállalót terhelte az azonnali hatályú felmondásban közölt indok valóságának, továbbá a jognyilatkozat jogszerűségének a bizonyítása.

A Kúria az ügyben arra az álláspontra helyezkedett, hogy azonnali hatályú felmondásában a munkavállaló nem hivatkozott a munkáltatói intézkedés (azaz az egyoldalú kötelezettségvállalás felmondása) alaki érvénytelenségére, így ezt a perben sem vitathatja. A munkáltató a döntése 2012. július 25-ei hatályba lépését megelőzően közölte a munkavállalóval – és minden más dolgozóval -, hogy nem biztosítja a munkába járását gépkocsival, így alaptalan az előzetes tájékoztatási kötelezettség megsértésére vonatkozó hivatkozás a munkavállaló részéről.

Az azonnali hatályú felmondásban felhozott indokok alapján tehát nem volt megállapítható a munkáltató részéről olyan mulasztás vagy magatartás, amely jogszerűen megalapozta volna a munkavállaló által közölt azonnali hatályú felmondást.

(21/2015. számú munkaügyi elvi határozat)