Az „elfeledtetéshez való jog”

elfeledtetes-joga

A GDPR biztosítja az érintettnek azon jogát, hogy kérje a rá vonatkozó adat törlését – ez az úgynevezett „elfeledtetéshez való jog”. Kérdés azonban, hogy például egy munkahelyen korlátlan-e ezen jog érvényesíthetősége? Kérheti-e például a munkavállaló, hogy személyes adatait a munkáltató törölje? Continue reading

Elindult a GDPR a HR-ben blogmellékletünk!

gdpr_hr-logo-x

Az Európai Unió Általános Adatvédelmi Rendelete, a GDPR 2018. május 25. napjától hazánkban is alkalmazandó. A GDPR hatással lesz a munkahelyi adatkezelésre, így az egyes HR folyamatokra is.

A GDPR a HR-ben blogmelléklet célja az egyes GDPR rendelkezések magyarázata, kifejezetten a HR szempontjából vizsgálva: milyen adatokat kérhetünk a toborzási folyamatban az álláskeresőktől, hogyan kezeljük az AC módszereket, milyen adatokat tarthatunk nyilván a munkaviszony alatt és után és milyen jogalap szerint? Kell-e adatkezelési nyilvántartás vagy éppen adatvédelmi tisztviselő?

A GDPR a HR-ben blogmellékletet elsősorban HR szakembereknek szánjuk.

Első cikkünkben egy HR vezetőknek, HR-ben dolgozóknak tartott rendezvényről számolunk be, amelyen a HR Horizon szervezésében dr. Rátkai Ildikó, HR szakjogász-ügyvéd mutatta be, hogy mire számíthat a HR a GDPR-ral kapcsolatban.

A munkahelyi alkalmassági vizsgálatok jogi dimenzióiról

A munkaviszony fennállása során számos esetben előfordulhat, hogy a munkáltató alkalmassági vizsgálatokkal, tesztekkel méri a munkavállaló kvalitásait. Az alábbiakban azt nézzük meg, hogy ennek milyen munkajogi és adatvédelmi szabályai vannak.

munkahelyi-alkalmassagi-teszt

A Munka Törvénykönyve értelmében a munkavállalóval szemben csak két esetben folytatható le alkalmassági vizsgálat. Continue reading

HR-esek figyelmébe: ellenőrizhető-e a pályázó a közösségi oldalakon?

Napjainkban általánosan elterjedt, hogy egy álláspályázatra jelentkezőket a leendő munkáltató a közösségi médiában is „leellenőrzi”. Ez az előzetes eljárás sok esetben megkönnyíti a jövőbeni munkatárs kiválasztását vagy éppen meggyorsítja a pályázó visszautasítását.

kivalasztas-kozossegi-media

Kérdéses azonban, hogy az álláspályázatra jelentkező előzetes, a közösségi médiában megjelenő profilját, bejegyzéseit, „lájkolásait” firtató munkáltatói ellenőrzés mennyiben tekinthető jogszerűnek – adatvédelmi szempontból. Continue reading

„Tervez Ön gyermeket a közeljövőben?” – avagy: mit kérdezhetünk az állásinterjún és mit nem?

A megfelelő munkaerő kiválasztása, a munkaviszony létrejötte szempontjából az első lépcsőfok jellemzően az állásinterjú, amelyen a munkáltató több információt tudhat meg a lehetséges jövőbeni munkavállalójáról egy strukturált kérdéssor mentén haladva. De hol van az a határ, amit egy munkáltató már nem léphet át? Melyek azok a kérdések, amelyeket nem tanácsos feltenni, mert már személyiségi jogot sértenek, esetleg diszkriminatívnak számítanak?

allasinterju_kerdesek.png

A Munka Törvénykönyve szerint a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. Ugyanakkor az állásinterjú időpontjában munkaviszonyról még nincsen szó. Ugyanakkor figyelni kell arra, hogy nem csak a Munka Törvénykönyve irányadó a foglalkoztatás területén, hanem az egyenlő bánásmódról szóló törvény (2003. évi CXXV. törvény) is. Éppen ezért figyelemmel kell lenni arra, hogy az interjún feltett kérdések ne valósítsanak meg közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést. Fontos kiemelni, hogy egyetlen kérdés feltevése önmagában nem alapoz meg diszkriminációt, csak akkor, ha azzal összefüggésben a leendő dolgozó hátrányt szenved el, például azért nem veszik fel, mert gyermekvállalást tervez. Continue reading

Ellenőrizheti-e a munkáltató a munkavállalókat az internetes közösségi oldalakon?

A digitális technológia, a közösségi média térhódítása nem kerülhette el a munkahelyi közösségeket sem. Gyakran hallunk arról, hogy a (leendő) munkáltató ellenőrzi a (leendő) munkavállalók közösségi oldalakon tett bejegyzéseit, fotóit és ennek kihatása van a munkahelyi viszonyrendszerre.

munkaltatoi_hatterellenorzes_2017

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) 2016. évi állásfoglalása iránymutatásként szolgál az ilyen munkáltatói háttérvizsgálatokkal kapcsolatban. Az állásfoglalás központi kérdése, hogy a munkáltató végezhet-e, és amennyiben igen, milyen feltételekkel végezhet úgynevezett háttérvizsgálatot munkavállalók, illetve állásra jelentkezők esetében. Az állásfoglalás kitér az interneten, többek között a közösségi oldalakon fellelhető személyes adatok gyűjtésére is. Continue reading

Nyilvánossá tehet-e rólam a munkáltató fényképet a munkahelyi honlapon?

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) új állásfoglalása azon kérdéskört járja körbe, hogy a munkavállaló fényképét a munkáltató milyen helyzetekben és feltételek teljesülésekor kezelheti, és használhatja fel.

Adatvédelmi szempontból a munkavállaló arcképe, képmása az adatvédelmi rendelkezések (Infotv.) alapján személyes adatnak minősül. Képfelvétel készítése, valamint a képpel történő bármely művelet pedig adatkezelésnek minősül, így ehhez az érintett hozzájárulása szükséges.foto_munkavallalorol

Vannak bizonyos ágazatok, ahol nem a foglalkoztatott hozzájárulása, hanem az ágazatot szabályozó  jogszabály rendelkezése az irányadó a munkahelyi fényképek készítésekor. Ilyen szabályok vonatkoznak például a közszolgálati tisztviselőkre, bírókra, ügyészekre és ügyészségi alkalmazottakra. A rájuk irányadó törvények rendelkeznek arról, hogy róluk nyilvántartást kell vezetni, amelyek részét képezi a foglalkoztatottról készült fénykép is. Continue reading