Az ügyvezető munkaviszonyának megszüntetése

ugyvezeto-felmondas-2018.jpegGyakran előfordul, hogy egy gazdasági társaság ügyvezetői tisztsége munkaviszonyban kerül ellátásra. Az ügyvezetőt a tulajdonos bármikor visszahívhatja – azaz jogviszonyát megszüntetheti -, amely ráadásul indokolást sem igényel. Kérdés azonban, hogy hogyan szüntethető meg ilyen esetben a munkaviszony, hogyan kell jogszerűen eljárni. Continue reading

Az ügyvezető kártérítési felelősségének bizonyítása

A Kúria 2016 júniusában hozott döntést az ügyvezetők kártérítési felelősségével kapcsolatos kérdésben. Az ügyben a munkáltató nyújtott be keresetet az illetékes közigazgatási és munkaügyi bírósághoz a társaság ügyvezetője ellen arra figyelemmel, hogy az ügyvezető a társaságnak kárt okozott, amikor egy szakértői irodával és egy jogi szakértővel kötött megbízási szerződéseket és ezek alapján megbízási díjat fizetett részükre, amelyekről az ügyvezető a társaságot nem tájékoztatta.

ugyvezeto_karterites

A közigazgatási és munkaügyi bíróság megállapította, hogy a társaság keresete megalapozott, ugyanis az ügyvezető nem volt figyelemmel a társaság elsődleges érdekeire, vagyonának megőrzésére; ügyvezetőként széles körű döntési lehetőséggel rendelkezett az egyes szerződések megkötésekor, azonban tevékenységét annak szem előtt tartásával kellett végeznie, hogy a társaság vagyonát megőrizze. A közigazgatási és munkaügyi bíróság szerint az ügyvezető ezen minőségében a szerződéskötéskor nem az elvárható gondossággal járt el, nem történt meg az elvégzendő feladat számon kérhető módon történő meghatározása.  Continue reading

Vezető állású munkavállaló-e, aki önállóan dönt?

A Munka Törvénykönyve szerint vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló. Ezen személyek tehát a törvény erejénél fogva vezetőnek minősülnek.

vezeto_allasu_munkavallaloVezető állású lehet azonban az a munkavállaló is, akire nézve a munkaszerződése ezt tartalmazza, meghatározott feltételek esetén: munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét (ez 2016-ban 777.000,- Ft / hó). Azonban hiába magas a munkabér, ha a munkavállaló nem kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört lát el, úgy a vezetőre vonatkozó szabályok nem alkalmazhatóak. Hasonlóképpen, ha a munkakör kiemelt jelentőségű, de a munkavállaló – például – havi 500.000,- Ft-ot keres, szintén nem tekinthető vezetőnek, még akkor sem, ha a munkaszerződése ezt tartalmazza.

A vezetőkre nézve a Munka Törvénykönyve jóval rugalmasabb szabályozást ír elő: például, a felmondást nem kell indokolni vagy a kártérítési felelőssége jóval magasabb, mint egy nem vezetőé. Ezért nem mindegy, hogy egy adott személy vezetőnek tekintendő-e vagy sem.

A Kúria egy esetében vizsgálta ezt a kérdést és megállapította, hogy önmagában az, hogy a munkavállaló a munkaköri feladatait önállóan végzi, és ezzel összefüggésben döntés-előkészítési feladatokat is ellát, nem teszi munkajogi értelemben vezetővé. Ezért az indokolás nélkül kiadott munkáltatói felmondás jogellenes.

A jogesetben arról volt szó, hogy a felek munkaszerződést kötöttek értékesítési és marketingmunkatárs munkakörre vonatkozóan, havi (bruttó) 400 000 forint alapbérrel, amelyet utóbb módosítottak értékesítési és marketingigazgatóra. Vele szemben a munkáltatói jogkört az ügyvezető gyakorolta, közvetlen felettese a gazdasági igazgató volt. A munkáltató a munkaviszonyt 2012. november 1-jével felmondta és a felmondásban rögzítette, hogy a munkavállaló vezető állású munkavállalónak minősül, ezért a munkaviszonya indokolás nélkül is felmondható.

A perben a munkavállaló vitatta, hogy vezető állású lett volna; a munkáltató pedig azzal védekezett, hogy a munkavállaló vezető állású volt, ugyanis önállóan volt jogosult megrendeléseket leadni, teljesítéseket visszaigazolni, a szerződések feltételeit megtárgyalni, azokat előkészíteni, bár a szerződések aláírására nem volt jogosult.

Mind az első fokú, mind a másodfokú bíróság azt állapította meg, hogy a munkavállaló nem volt vezető, ugyanis a munkavállaló közvetlen felettese a gazdasági igazgató volt, nem pedig az ügyvezető, és egyetlen esetben sem volt jogosult a munkavállaló az ügyvezetőt helyettesíteni. Ezért az indokolás nélküli felmondása jogellenes. Miután a munkavállaló nem minősült vezető állású munkavállalónak, csak indokolással lehetett volna a munkaviszonyát felmondani.

A Kúria szintén osztotta ezt az álláspontot, ugyanis megállapítható volt, hogy a munkáltató szervezeti és működési szabályzata szerint a munkavállaló a munkáltató vezetőjét – vagyis az ügyvezetőt – nem helyettesíthette. Az, hogy a munkavállaló a munkaköri feladatait önállóan végezte, és ezzel összefüggésben döntés-előkészítési feladatokat is ellátott, nem teszi vezetővé, hiszen nem irányította érdemben és ténylegesen a munkáltató teljes tevékenységét, munkaszervezetét.

(Kúria Mfv. I. 10.482/2014.)

Mi változik a Munka Törvénykönyvében?

Már az Országgyűlés előtt van az a törvényjavaslat, amely – többek között – a Munka Törvénykönyve módosítását célozza. A módosítás indoka egyrészt az európai jogharmonizáció, másrészt egyes gyakorlati problémák orvoslása.

munka_torvenykonyve_valtozas_2016.jpg

Kép: Wikipedia

A legfontosabb (tervezett) módosítások a következők:

1.

Közismert, hogy a várandós nőket, illetve azokat, akik ún. emberi reprodukciós eljárásban vesznek részt (lombikbébi-program) felmondási védelem illeti meg munkáltatói felmondás esetén. Egy korábbi Alkotmánybírósági határozat alapján erről a tényről a munkavállaló akár utólag, a felmondás átvételét követően is tájékoztathatta a munkáltatót, így a felmondás jogellenesnek minősült.

A módosítás értelmében a munkavállaló a várandósságra, illetve a lombikbébi-programra, mint felmondási tilalmakra akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. A felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja. Ez egyedülálló megoldás lesz a magyar munkajogban, ugyanis a töretlen gyakorlat szerint felmondást visszavonni nem lehet. Ha a munkáltató a felmondást visszavonja, amunkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni, valamint meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni. (Az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni azt, amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbá a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést.)

2.

A Munka Törvénykönyve szerint a napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt (a továbbiakban: napi pihenőidő) kell biztosítani.  A napi pihenőidő időtartama legalább nyolc óra az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetében.

Ugyanakkor ez a szabály nem pontosan tükrözte az irányadó EU rendelet szabályait, ezért a módosítás előírja majd, hogy a két egymást követően beosztott napi pihenőidők együttes tartama legalább huszonkét óra kell, hogy legyen. Tehát, ha a munkavállaló számára tizenegy óránál kevesebb egybefüggő pihenőidőt biztosított a munkáltató, ezen rövidebb napi pihenőidőt követő beosztás szerinti munkavégzését követő napi pihenőidejének és a rövidebb pihenőidőnek együttesen legalább huszonkét órának kell lennie, a tizenegy óránál rövidebb pihenőidő kompenzálásaként. A két egymást követően beosztott napi pihenőidők együttes tartamának meghatározásakor, a tizenegy óránál kevesebb egybefüggő pihenőidő tartamát és ezen rövidebb napi pihenőidőt követő a munkavállaló beosztás szerinti munkavégzését követő napi pihenőidő tartamát kell figyelembe venni.

Tovább pontosítja a törvényjavaslat a napi pihenőidő mértékét a nyári időszámítás kapcsán: a napi pihenőidő, ha az a nyári időszámítás kezdetének időpontjára esik, legalább tíz, a fenti speciális tevekénységekben dolgozók számára legalább hét óra.

Az új szabályokat a módosító törvény hatálybalépését követően kezdődött munkaidőkeret vagy közölt munkaidő-beosztás tekintetében kell alkalmazni. Continue reading

Miért érdemes a munkaszerződéseket felülvizsgálni?

Bár az „új” Munka Törvénykönyve lassan négy éve (2012. óta) hatályban van, még mindig viszonylag gyakran találkozunk olyan munkaszerződéssel, amely a régi szabályok szerint, azaz a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény alapján íródott. Ennek egyik oka lehet az, hogy sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem vették figyelembe a 2012. évi változást és a munkaszerződést nem vizsgálták felül. Más esetekben viszont a cégek gyakran az internetről lementett, régi mintákat használnak annak ellenére, hogy már az új szabályok szerint lehet és kell szerződni.

A korábbi szabályok szerint írott munkaszerződésekben találhatunk olyan kifejezéseket, mint például a „személyi alapbér”, „átlagkereset”, „rendes felmondás” vagy éppen „rendkívüli felmondás”, noha a jelenlegi szabályok szerint „alapbérről”, „távolléti díjról”, „felmondásról” és „azonnali hatályú felmondásról” beszélhetünk csak. Ezek kevésbé súlyos gondok, hiszen a jelenlegi Munka Törvénykönyvét hatálya léptető jogszabály (2012. évi LXXXVI. törvény) egyértelműen úgy fogalmaz, hogy ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása személyi alapbért említ, azon alapbért; ahol átlagkeresetet említ, azon távolléti díjat kell érteni. Hasonlóképpen, ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása rendes felmondást említ, azon felmondást; ahol rendkívüli felmondást említ, azon az Mt. 78. §-a szerinti azonnali hatályú felmondást kell érteni. Fogalmazhatunk úgy is, hogy a régi szóhasználat csupán „esztétikai” hiba, negatív jogkövetkezménye jellemzően nincsen.

Continue reading