Együttműködés és azonnali hatályú felmondás

azonnali-hatalyu-felmondas

A munka világában sokszor előfordul, hogy konfliktusok alakulnak ki: akár a munkavállalók között, akár a munkavállalók és a vezetők között. Ilyen lehet az az eset is, ha a felek között a viszony megromlik és ez ahhoz vezet, hogy a munkavállaló megtagadja a részére kiadott feladat teljesítését vagy más módon megszegi az együttműködési kötelezettségét.

Nézzük, hogy mi lehet ezek jogkövetkezménye. Continue reading

Megtagadható-e a munkáltató utasítása?

utasitas_megtagadasa

Egy munkaviszony fennállása alatt előfordulhat olyan helyzet, hogy a munkavállaló nem ért egyet a munkáltatójával vagy a kiadott feladattal. Hol van a határ aközött, amikor még a munkavállalónak teljesítenie kell az utasítást és aközött, amikor már megtagadhatja azt vagy éppen, adott esetben köteles megtagadni az utasítás teljesítését? Continue reading

Igazolatlan távollét a munkahelyről 2.0

A munkajogiblog.hu egyik legtöbbet olvasott bejegyzésében azt néztük meg, hogy mely eset minősülhet igazolatlan mulasztásnak és ennek milyen társadalombiztosítási következménye van.

igazolatlan_tavollet_a_munkahelyen.jpgA munkahelyről való igazolatlan távollétnek azonban lehet egy olyan kimenetele is, hogy azt a munkáltató a munkaviszony – jogellenes – munkaviszony-megszüntetésnek tekinti. Continue reading

Vallási szimbólumok viselése a munkahelyen

vallas_a_amunkahelyenNapjainkban Európa lakossága egyre inkább multikulturálissá válik és ezzel együtt a munka világában is megjelentek a különböző vallási irányzatok követői. Néhány vallás esetében azonban a munkavállaló ruházatán is megjelenhet a vallásra utaló szimbolizmus. Megtilthatja-e a munkáltató, hogy a munkavállalói a vallásuknak megfelelő öltözékben jelenjenek meg a munkahelyükön?

Ezt a bejegyzést egy friss Európai Uniós Bírósági döntés inspirálta. Ebben az ügyben, amelyet előzetes döntéshozatali eljárásra terjesztett fel egy belga bíróság, az volt a kérdés, hogy vajon diszkriminációnak minősül-e, ha a munkáltató saját belső szabályzatában megtiltja a vallási, politikai vagy filozófiai jelképek viselését a munkahelyen. Continue reading

Változott a kiküldetés fogalma

A személyi jövedelemadóról szóló törvény (Szja törvény) módosítása alapján 2016. augusztus 1-jétől módosult a kiküldetés fogalma.

A korábbi fogalom szerint a kiküldetés a munkáltató által elrendelt, a munkaszerződésben rögzített munkahelytől eltérő helyen történő munkavégzés. Kiküldetésnek minősült továbbá a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának, valamint a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonájának szolgálati érdekből történő áthelyezése, átvezénylése is.

kikuldetes_2016

Ezzel szemben az új fogalom értelmében a kiküldetés nem más, mint a munkáltató által elrendelt hivatali, üzleti utazás, ide nem értve a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló kormányrendelet szerinti munkába járást, a lakóhelyről, tartózkodási helyről a munkáltató székhelyére, telephelyére történő oda- és visszautazást. (Kiküldetésnek minősül a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának szolgálati érdekből történő áthelyezése, vezénylése, átrendelése, valamint a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonájának szolgálati érdekből történő áthelyezése, vezénylése is.) Continue reading

A munkaidő-beosztás közlése – nem kell bemenni dolgozni, ha nem szólnak?

A munkavállaló legfontosabb kötelezettsége, hogy munkaidejében a munkáltató rendelkezésére álljon, illetve számára munkát végezzen. A munkavállaló munkaidejét a munkáltató osztja be a munka törvénykönyvében rögzített korlátokat figyelembe véve. Ezt a beosztást legalább hét nappal korábban, egy hétre kell közölni. Hogy erre miként kerüljön sor, azt is szabályozza a törvény. Írásban kell megtennie mindezt a munkáltatónak és a helyben szokásos módon tudatni a munkavégzés idejét munkavállalóival. Ez történhet akár a beosztás faliújságon, öltözőben, jelenléti ív melletti kifüggesztéssel, az intranet rendszeren belüli tájékoztatással, stb. Amennyiben a munkáltató nem közöl új beosztást munkavállalójával, úgy a továbbiakban az utolsó munkaidő-beosztás lesz az irányadó.

A munkavállaló kötelezettsége az, hogy figyelemmel kísérje, mikor osztották be őt munkavégzésre és az előírásnak megfelelően az adott időpontban, munkára képes állapotban, munkavégzés céljából meg kell jelennie. Ennek indokolatlan elmulasztása a legsúlyosabb kötelezettségszegések közé tartozik.munka_beosztas_kozlese.jpeg

Ez a kérdés merült fel a Kúria által vizsgált egyik ügyben is.

A munkavállaló a szabadságát követő első három munkanapon nem jelent meg munkahelyén, amit nem is mentett ki, ezért a munkaviszonyát azonnali hatállyal megszüntették. A munkavállaló munkaügyi pert indított arra hivatkozva, hogy a felmondás nem volt világos, valós és okszerű, valamint a munkáltató a munkaidő-beosztást nem megfelelően közölte.

 bíróság a keresetet elutasította azzal az indokkal, hogy a mulasztott napokat tartalmazó munkarend időben, már az előző hónapban elkészült, a felperes azt az üzletben megismerhette. Így az a körülmény, hogy ebben az időszakban szabadságon volt, nem mentesítette az együttműködési kötelezettségből fakadó tájékozódás alól.

A fellebbviteli eljárás során a munkavállaló érveléseként felmerült a körülmény, hogy a munkáltató beosztása nem felelt meg a jogszabályi követelményeknek, valamint, hogy a munkavállaló a leltáridőszakban nem mehetett be az üzletbe az ott kifüggesztett beosztást megnézni. Ezeket a bíróság nem tekintette releváns indoknak, mivel azt állapították meg, hogy más időpontban és más módon a munkavállalónak lehetett volna lehetősége a beosztásról tájékozódni. A munkahelyen kialakult kötetlen és sokszor módosuló beosztás-kialakítás miatt fokozott együttműködés várható el az érintettektől, így az a körülmény, hogy a munkaidő-beosztáson a munkavállalók több esetben egymás között változtattak, feltételezi a munkatársak közti egyeztetést. A felperes távolléte ezt kizárta, ám szabadsága alatt a munkáltatónál egyszer sem érdeklődött, így amikor első három munkanapján nem jelent meg, nem tett eleget munkavégzési kötelezettségének sem, ezzel a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét jelentős mértékben megszegte.

(Kúria Mfv.II.10.043/2015/3.)