EU munkajog

Ismét változik a munka törvénykönyve

ratkailaw1 hozzászólás

Két Európai Uniós irányelvnek megfelelően fog változni 2023. január 1-jétől a munka törvénykönyve.

Kép: Pixabay

A módosítások érintik a kisgyermekes szülőket: bővül az apákat a gyermek születése esetén megillető “apasági szabadságnapok” száma, bevezetésre kerül a szülői szabadság. A hozzátartozó gondozása esetén munkaidő-kedvezményre lesz jogosult a munkavállaló.

A munkaviszony létesítésekor adandó munkáltatói tájékoztatás tartalmi elemei is jelentősen változnak, kibővülnek.

Módosulni fognak a felmondással kapcsolatos szabályok, a próbaidőre vonatkozó rendelkezések és a joggal való visszaélés szabályrendszere is.

Irodánk vezetője, dr. Rátkai Ildikó, HR szakjogász, munkajogi szakjogász, ügyvéd 2022. december 14-én az Adózóna előadásán fog beszélni arról, hogy munkáltatóként, HR szakemberként milyen feladatokkal kell számolni a munka törvénykönyve módosítása kapcsán.

HR-esek figyelmébe: teendők munkavállaló külföldi kiküldetése esetére

ratkailaw

kulfoldi-kikuldetes

Globalizált világunkban nem ritka, hogy egy magyar munkáltató tevékenysége ellátása során egy vagy több munkavállalót küld ki egy másik államba. Tapasztalataink szerint sokan nincsenek tisztában azzal, hogy ilyen esetben milyen szabályokat kell betartani, ezért az alábbiakban röviden összefoglaljuk a tennivalókat. → olvasásának folytatása

HR Lawyers Meet Business 2017

ratkailaw

Ezúttal egy rendhagyó bejegyzést teszünk közzé, „házunk tájáról”: egy üzleti rendezvényre szeretnénk felhívni a figyelmet.

hrln-logo-small

A HR Lawyers Network (HRLN) különböző országokban tevékenykedő, munkajogra, társadalombiztosítási jogra és a HR menedzsmenthez kötődő jogterületekre specializált ügyvédek szakmai közössége, amelynek Irodánk is társ-alapítója.

Jelenlegi tagjaink között Lengyelország, Szlovákia, Horvátország, Litvánia és Magyarország képviselteti magát. Tagjaink magas színvonalú munkajogi-szakmai felkészültsége, az Európai Uniós jogban szerzett tapasztalatai és idegennyelv-tudása biztosítja, hogy mind hazai környezetben, mind nemzetközi vonatkozású jogi ügyekben (például külföldi kiküldetés, határon átnyúló kiszervezések) segítséget tudunk nyújtani.

A HRLN olyan Ügyfelek számára jelent megoldást, amelyeknek valamely ügyben külföldi munkajogászra van szüksége, például, mert

  • külföldön van üzleti érdekeltsége;
  • külföldön tervez céget alapítani;
  • munkavállalókat küld ki eseti jelleggel vagy rendszeresen egy másik államba;
  • határon átnyúló out- vagy insourcing-ot tervez;
  • az Európai Unió szociális koordinációs szabályaival szeretne tisztában lenni.

 

2017. NOVEMBER 14-ÉN, REGGEL 9.00 ÓRÁTÓL VÁRJUK ÖNT A
KAPTÁR COWORKING RENDEZVÉNYTERMÉBEN

(1065 BUDAPEST, RÉVAY KÖZ 4.).
A kb. 1 órás rendezvény ingyenes, de előzetes regisztrációhoz kötött.

A RENDEZVÉNY KIZÁRÓLAG ANGOL NYELVŰ, FORDÍTÁST NEM BIZTOSÍTUNK.

Amennyiben szeretne részt venni a HR LAWYERS MEET BUSINESS rendezvényen, kérjük, hogy 2017. november 6-ával bezárólag szíveskedjék e-mailben jelezni Dr. Rátkai Ildikó szervezőnek (ratkai@ratkai.com).

További információ:
https://hr-lawyers.net/hr-lawyers-meet-business-2017/

HRLN_pic

HR-esek figyelmébe: ellenőrizhető-e a pályázó a közösségi oldalakon?

ratkailaw

Napjainkban általánosan elterjedt, hogy egy álláspályázatra jelentkezőket a leendő munkáltató a közösségi médiában is „leellenőrzi”. Ez az előzetes eljárás sok esetben megkönnyíti a jövőbeni munkatárs kiválasztását vagy éppen meggyorsítja a pályázó visszautasítását.

kivalasztas-kozossegi-media

Kérdéses azonban, hogy az álláspályázatra jelentkező előzetes, a közösségi médiában megjelenő profilját, bejegyzéseit, „lájkolásait” firtató munkáltatói ellenőrzés mennyiben tekinthető jogszerűnek – adatvédelmi szempontból. → olvasásának folytatása

Munkáltatók figyelmébe: miről kell a munkavállalót tájékoztatni?

ratkailaw

munkavallalo_tajekoztatasa

A munkaviszony jellemzően hosszabb időtartamra jön létre, amely során – a felek együttműködési kötelezettségéből adódóan – számos tájékoztatási kötelezettség fordulhat elő.

Éppen ezért a Munka Törvénykönyve alapelvi jelleggel mondja ki azt, hogy törvény hatálya alá tartozók (munkáltató, munkavállaló, munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, üzemi tanács, szakszervezet, de ide sorolható a munkaerőt kölcsönző foglalkoztató is) kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint a Munka Törvénykönyvében meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. → olvasásának folytatása

Vallási szimbólumok viselése a munkahelyen

ratkailaw

vallas_a_amunkahelyenNapjainkban Európa lakossága egyre inkább multikulturálissá válik és ezzel együtt a munka világában is megjelentek a különböző vallási irányzatok követői. Néhány vallás esetében azonban a munkavállaló ruházatán is megjelenhet a vallásra utaló szimbolizmus. Megtilthatja-e a munkáltató, hogy a munkavállalói a vallásuknak megfelelő öltözékben jelenjenek meg a munkahelyükön?

Ezt a bejegyzést egy friss Európai Uniós Bírósági döntés inspirálta. Ebben az ügyben, amelyet előzetes döntéshozatali eljárásra terjesztett fel egy belga bíróság, az volt a kérdés, hogy vajon diszkriminációnak minősül-e, ha a munkáltató saját belső szabályzatában megtiltja a vallási, politikai vagy filozófiai jelképek viselését a munkahelyen. → olvasásának folytatása

Németországba tervez kiküldetést? – Erre figyeljen!

ratkailaw

Idén január 1-jétől változtak a magyar munkavállalók Németországba irányuló kiküldetésére vonatkozó bejelentési szabályok. Idéntől a bejelentést elektronikus úton kell megtenni. Június 30-ig lehetőség van a nyomtatvány faxon történő megküldésére is, azonban július 1-től már minden esetben kötelező a kiküldetés elektronikus regisztrációja.

nemet_kikuldetesi_bejelentes

A kiküldetés bejelentését az alábbi portálon lehet elvégezni: www.meldeportal-mindestlohn.de Azok számára, akik a német nyelvvel kevésbé boldogulnak, jó hír, hogy a bejelentési portál angol nyelven is rendelkezésre áll. A portál használatához egyszer szükséges regisztrálni, az így létrejött belépési adatokkal lehet a bejelentési weboldalt később is használni.

A kiküldetés bejelentése során meg kell határozni a tervezett munkaütemet (nem csak a helyhez kötött szolgáltatások esetén, hanem a mobil tevékenységek vonatkozásában is – például áruszállítás, személyszállítás), illetve az ágazatot, amelyben a kiküldött munkát fog végezni – utóbbira a német minimálbér szabályok alkalmazása miatt van szükség. Meg kell adni természetesen a magyar munkáltató és a kiküldött(ek) adatait is. A bejelentési űrlap kitöltésének megvégén egy visszaigazolást kapunk arról, hogy a bejelentés megtörtént.

Fontos, hogy az új szabályozás a határon átnyúló munkaerő-kölcsönzésre is vonatkozik.

A többszörös diszkriminációról

ratkailaw

Diszkriminációról akkor beszélhetünk, ha valaki valamely tulajdonsága, helyzete vagy jellemzője (pl. anyaság, életkor, vallás, stb.) miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. A foglalkoztatás területén viszonylag gyakran fordul elő diszkrimináció.

tobbszoros_diszkriminacio_2017

Az emberi viszonyok komplexek és sokszínűek, léteznek közöttünk olyan anyák, akik fogyatékkal élnek, olyan nők, akik a társadalom által kirekesztett etnikai csoporthoz tartoznak, és e felsorolásnak még számtalan kombinációja fordulhat elő. Sok esetben a hátrányos megkülönböztetéssel érintett személyt kettő vagy több védett tulajdonságából kifolyólag diszkriminálják. → olvasásának folytatása

Munkaidő-e az utazási idő a Kúria szerint?

ratkailaw1 hozzászólás

Pár hónapja bejárta a magyar (és az európai) sajtót az Európai Unió Bíróságának (EUB) azon döntése, miszerint ha munkavállalók nem rendelkeznek állandó vagy szokásos munkavégzési hellyel, akkor „munkaidőnek” minősül (és fizetett) az az utazási idő, amelyet e munkavállalók a lakóhelyük, valamint a munkáltatójuk által kijelölt első és utolsó ügyfél közötti mindennapos utazással töltenek (C‑266/14., Tyco-ügy).

utazasi_ido

A döntés következményeivel a Kúria is foglalkozik. A 2016. június 9-én közzétett döntésben az alábbiak olvashatóak.

A munkavállaló területi kereskedelmi képviselő munkakörben állt alkalmazásában. A munkaszerződése szerint a munkavégzés helye változó, a munkakör jellegéhez, a munkáltató utasításához igazodó, a munkáltató által adott „túraterv” szerint dolgozott. A 8.00 órai munkakezdés a túraterv szerinti első üzletbe való megérkezéssel kezdődött; az utolsó üzletet 17.00 órakor lehetett elhagyni. A munkavégzéshez a munkáltató szolgálati gépjárművet biztosított, amelyet a munkavállaló a lakóhelyén tárolt és a munkába járás is ezzel történt. → olvasásának folytatása

Mi változik a Munka Törvénykönyvében?

ratkailaw1 hozzászólás

Már az Országgyűlés előtt van az a törvényjavaslat, amely – többek között – a Munka Törvénykönyve módosítását célozza. A módosítás indoka egyrészt az európai jogharmonizáció, másrészt egyes gyakorlati problémák orvoslása.

munka_torvenykonyve_valtozas_2016.jpg

Kép: Wikipedia

A legfontosabb (tervezett) módosítások a következők:

1.

Közismert, hogy a várandós nőket, illetve azokat, akik ún. emberi reprodukciós eljárásban vesznek részt (lombikbébi-program) felmondási védelem illeti meg munkáltatói felmondás esetén. Egy korábbi Alkotmánybírósági határozat alapján erről a tényről a munkavállaló akár utólag, a felmondás átvételét követően is tájékoztathatta a munkáltatót, így a felmondás jogellenesnek minősült.

A módosítás értelmében a munkavállaló a várandósságra, illetve a lombikbébi-programra, mint felmondási tilalmakra akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. A felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja. Ez egyedülálló megoldás lesz a magyar munkajogban, ugyanis a töretlen gyakorlat szerint felmondást visszavonni nem lehet. Ha a munkáltató a felmondást visszavonja, amunkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni, valamint meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni. (Az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni azt, amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbá a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést.)

2.

A Munka Törvénykönyve szerint a napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt (a továbbiakban: napi pihenőidő) kell biztosítani.  A napi pihenőidő időtartama legalább nyolc óra az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetében.

Ugyanakkor ez a szabály nem pontosan tükrözte az irányadó EU rendelet szabályait, ezért a módosítás előírja majd, hogy a két egymást követően beosztott napi pihenőidők együttes tartama legalább huszonkét óra kell, hogy legyen. Tehát, ha a munkavállaló számára tizenegy óránál kevesebb egybefüggő pihenőidőt biztosított a munkáltató, ezen rövidebb napi pihenőidőt követő beosztás szerinti munkavégzését követő napi pihenőidejének és a rövidebb pihenőidőnek együttesen legalább huszonkét órának kell lennie, a tizenegy óránál rövidebb pihenőidő kompenzálásaként. A két egymást követően beosztott napi pihenőidők együttes tartamának meghatározásakor, a tizenegy óránál kevesebb egybefüggő pihenőidő tartamát és ezen rövidebb napi pihenőidőt követő a munkavállaló beosztás szerinti munkavégzését követő napi pihenőidő tartamát kell figyelembe venni.

Tovább pontosítja a törvényjavaslat a napi pihenőidő mértékét a nyári időszámítás kapcsán: a napi pihenőidő, ha az a nyári időszámítás kezdetének időpontjára esik, legalább tíz, a fenti speciális tevekénységekben dolgozók számára legalább hét óra.

Az új szabályokat a módosító törvény hatálybalépését követően kezdődött munkaidőkeret vagy közölt munkaidő-beosztás tekintetében kell alkalmazni. → olvasásának folytatása