A HR gyakorlatában naponta felmerül a kérdés: meddig jogszerű megőrizni a toborzási folyamatban beérkező önéletrajzokat? Különösen azért fontos ez, mert a munkáltató birtokában lévő önéletrajz nagy kincs, hiszen a cég a saját adatbázisból gazdálkodhat. Ugyanakkor a kérdésnek adatvédelmi vonatkozásai is vannak, hiszen a pályázó számos személyes adatát osztja meg a potenciális munkaadóval. olvasásának folytatása
Manapság szinte mindenhol azt halljuk és olvassuk, hogy hazánkban munkaerőhiány van, a HR szakembereknek gondot okoz a megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerő felkutatása és kiválasztása.
A HR-esek számára az egyik alternatív toborzási módszer lehet, ha már nyugdíjba vonult munkavállalót hívunk vissza dolgozni: ennek kétségtelen előnye, hogy a munkavállaló kellő helyismerettel és technológiai tudással rendelkezik. Kérdés, hogy ez milyen jogi vonatkozásokat vet fel. olvasásának folytatása
Napjainkban általánosan elterjedt, hogy egy álláspályázatra jelentkezőket a leendő munkáltató a közösségi médiában is „leellenőrzi”. Ez az előzetes eljárás sok esetben megkönnyíti a jövőbeni munkatárs kiválasztását vagy éppen meggyorsítja a pályázó visszautasítását.
Kérdéses azonban, hogy az álláspályázatra jelentkező előzetes, a közösségi médiában megjelenő profilját, bejegyzéseit, „lájkolásait” firtató munkáltatói ellenőrzés mennyiben tekinthető jogszerűnek – adatvédelmi szempontból. olvasásának folytatása
A munkajog legalapvetőbb – és leginkább egyértelműnek tűnő – fogalma maga a „munkaviszony”. A munkaszerződés alapján a munkaviszonyban a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. Azaz, a munkaviszonyban a munkavállaló feladatokat lát el, a munkáltató pedig erre pénzbeli ellenértéket fizet.
A gyakorlatban sokszor okozhat nehézséget a munkaviszony elhatárolása az olyan polgári jogi jogviszonyoktól, mint a megbízási szerződés vagy a vállalkozási szerződés, amelyek szintén ellenérték fejében történő feladat-ellátást jelentenek. olvasásának folytatása
Itt a nyár és a szünidő – ilyenkor sok középiskolai diák szeretne nyári munkát vállalni és sok cég keres átmeneti jelleggel kisegítő munkaerőt. Az alábbiakban azokat a szabályokat foglaljuk össze, amelyeket alkalmazni kell, ha a tizennyolcadik életévét még be nem töltött diákkal munkaviszonyt kívánnak létesíteni, hiszen a fiatalok foglalkoztatását a munkaügyi felügyelők jogosultak ellenőrizni. (A cikk kifejezetten a munkaviszonnyal foglalkozik, tehát az iskolaszövetkezetekről jelen bejegyzésben nem szólunk.) olvasásának folytatása
A munkakör-megosztás, mint foglalkoztatási forma munkajogunknak egy viszonylag új jogintézménye, amelyet 2012-ben vezetett be az új Munka Törvénykönyve. A munkakör megosztása (angol szakkifejezéssel: job sharing) egyike az úgynevezett atipikus, tehát a hagyományos munkaviszonytól eltérő foglalkoztatási módoknak. Mivel manapság egyre nagyobb igény van az atipikus foglalkoztatásra – mind a munkavállalói, mind a munkáltatói oldalon -, ezért érdemes megismerkedni ezzel a foglalkoztatási formával is. (A munkakör-megosztás ellentétéről, azaz a több munkáltatós munkaviszonyról ITT írtunk.)
Fontos, hogy a munkakör-megosztást el tudjuk különíteni más atipikus jogviszonyoktól, mint például a több munkáltatós jogviszonytól vagy a behívás alapján történő munkavégzéstől. Melyek tehát a munkakör-megosztás jellemzői, mire kell figyelniük a feleknek, ha munkakör-megosztáson alapuló munkaviszonyon gondolkodnak? olvasásának folytatása
Jelenleg sok ágazatban azzal szembesülnek a munkáltatók, HR vezetők, hogy nincs elegendő számú, megfelelően képzett állásra jelentkező. A következőkben néhány tippet hozunk arra, hogy milyen módon küszöbölhető ki a munkaerő hiánya. olvasásának folytatása
Manapság már egyre több cég szembesül a munkaerőhiánnyal: egyre nehezebb jó szakembert találni és az értékes munkaerőt megtartani. Jelenleg már nem csak a „klasszikus” hiányszakmák (informatikusok, orvosok) érintettek, hanem szinte a gazdaság minden ágazata küzd a munkaerőhiány problémájával. 
A munkaerőhiány ugyanakkor nem csak mennyiségi kérdés (nincs elég munkaerő), hanem minőségi is (a jelentkezők teljesítsék a cég által támasztott szakmai és etikai elvárásokat). A cégek pedig természetesen azt várják a HR vezetőtől, a személyügyekért felelős munkatárstól, hogy az erőforrások mindig a megfelelő időben és a megfelelő helyen álljanak rendelkezésre és ez alól nem lehet kifogás a „munkaerőhiány van” – típusú kijelentés.
Mit tehet egy jó HR szakember ebben a helyzetben? olvasásának folytatása
A digitális technológia, a közösségi média térhódítása nem kerülhette el a munkahelyi közösségeket sem. Gyakran hallunk arról, hogy a (leendő) munkáltató ellenőrzi a (leendő) munkavállalók közösségi oldalakon tett bejegyzéseit, fotóit és ennek kihatása van a munkahelyi viszonyrendszerre.
A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) 2016. évi állásfoglalása iránymutatásként szolgál az ilyen munkáltatói háttérvizsgálatokkal kapcsolatban. Az állásfoglalás központi kérdése, hogy a munkáltató végezhet-e, és amennyiben igen, milyen feltételekkel végezhet úgynevezett háttérvizsgálatot munkavállalók, illetve állásra jelentkezők esetében. Az állásfoglalás kitér az interneten, többek között a közösségi oldalakon fellelhető személyes adatok gyűjtésére is. olvasásának folytatása
Sokak számára nem ismert az a tény, hogy egy kormányrendelet alapján a munkába járással kapcsolatos munkáltatói terheket és a munkaerő-toborzás költségeit csökkentő támogatások vehetőek igénybe az illetékes járási hivatalok révén.
Támogatás igényelhető a helyközi utazás költségei, a csoportos személyszállítás költségei, valamint a munkaerő-toborzás költségei tekintetében. A munkavállalók pedig lakhatási támogatásra lehetnek jogosultak.
Cikkünk első részében a helyközi utazás és a csoportos személyszállítás támogatásával foglalkozunk. olvasásának folytatása
munkajogiblog.hu 