Hogyan változhat a Munka törvénykönyve a GDPR miatt?

Mt-modositas-gdpr

Az Európai Unió általános adatvédelmi rendelete, azaz a GDPR lehetővé teszi az uniós tagállamok – így Magyarország – számára, hogy a foglalkoztatáshoz kapcsolódó adatkezeléssel összefüggésben pontosabban meghatározott szabályokat állapíthassanak meg, így különösen a munkaerő-felvétel, a munkaszerződés teljesítése céljából, a munka irányítását, tervezését és szervezését, a munkahelyi egyenlőséget és sokféleséget, a munkahelyi egészségvédelmet és biztonságot, a munkáltató vagy a fogyasztó tulajdonának védelmét is érintve, továbbá a foglalkoztatáshoz kapcsolódó jogok és juttatások egyéni vagy kollektív gyakorlása és élvezete céljából, valamint a munkaviszony megszüntetése céljából. Continue reading

GDPR a HR-ben: Meddig őrizhető meg a pályázó önéletrajza?

neletrajz-megorzese

A HR gyakorlatában naponta felmerül a kérdés: meddig jogszerű megőrizni a toborzási folyamatban beérkező önéletrajzokat? Különösen azért fontos ez, mert a munkáltató birtokában lévő önéletrajz nagy kincs, hiszen a cég a saját adatbázisból gazdálkodhat. Ugyanakkor a kérdésnek adatvédelmi vonatkozásai is vannak, hiszen a pályázó számos személyes adatát osztja meg a potenciális munkaadóval. Continue reading

Munkavégzés behívás alapján

munkavegzes-behivas-alapjan

A Munka Törvénykönyve 2012-ben több újfajta, a hagyományostól eltérő, úgynevezett „atipikus” munkaviszony-típust vezetett be, amelyek a rugalmasabb foglalkoztatást voltak hivatottak elősegíteni. Ilyen volt például a több munkáltató által létesített munkaviszony vagy éppen a munkakör-megosztás.

Kevés szó esik azonban arról a fajta munkaviszonyról, amelyet a Munka Törvénykönyve „munkavégzés behívás alapján” címmel illet. Continue reading

Nyugdíjasok foglalkoztatása munkaviszonyban

Manapság szinte mindenhol azt halljuk és olvassuk, hogy hazánkban munkaerőhiány van, a HR szakembereknek gondot okoz a megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerő felkutatása és kiválasztása.

nyugdijas-munkaviszony

A HR-esek számára az egyik alternatív toborzási módszer lehet, ha már nyugdíjba vonult munkavállalót hívunk vissza dolgozni: ennek kétségtelen előnye, hogy a munkavállaló kellő helyismerettel és technológiai tudással rendelkezik. Kérdés, hogy ez milyen jogi vonatkozásokat vet fel. Continue reading

A munkahelyi alkalmassági vizsgálatok jogi dimenzióiról

A munkaviszony fennállása során számos esetben előfordulhat, hogy a munkáltató alkalmassági vizsgálatokkal, tesztekkel méri a munkavállaló kvalitásait. Az alábbiakban azt nézzük meg, hogy ennek milyen munkajogi és adatvédelmi szabályai vannak.

munkahelyi-alkalmassagi-teszt

A Munka Törvénykönyve értelmében a munkavállalóval szemben csak két esetben folytatható le alkalmassági vizsgálat. Continue reading

HR-esek figyelmébe: ellenőrizhető-e a pályázó a közösségi oldalakon?

Napjainkban általánosan elterjedt, hogy egy álláspályázatra jelentkezőket a leendő munkáltató a közösségi médiában is „leellenőrzi”. Ez az előzetes eljárás sok esetben megkönnyíti a jövőbeni munkatárs kiválasztását vagy éppen meggyorsítja a pályázó visszautasítását.

kivalasztas-kozossegi-media

Kérdéses azonban, hogy az álláspályázatra jelentkező előzetes, a közösségi médiában megjelenő profilját, bejegyzéseit, „lájkolásait” firtató munkáltatói ellenőrzés mennyiben tekinthető jogszerűnek – adatvédelmi szempontból. Continue reading

Megbízási jogviszony vagy munkaviszony?

A munkajog legalapvetőbb – és leginkább egyértelműnek tűnő – fogalma maga a „munkaviszony”. A munkaszerződés alapján a munkaviszonyban a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. Azaz, a munkaviszonyban a munkavállaló feladatokat lát el, a munkáltató pedig erre pénzbeli ellenértéket fizet.

megbizasi_jogviszony_munkaviszony_2017

A gyakorlatban sokszor okozhat nehézséget a munkaviszony elhatárolása az olyan polgári jogi jogviszonyoktól, mint a megbízási szerződés vagy a vállalkozási szerződés, amelyek szintén ellenérték fejében történő feladat-ellátást jelentenek. Continue reading

Munkáltatók figyelmébe: 18 év alattiak foglalkoztatása munkaviszonyban

18_ev_alattiak_diakmunkaItt a nyár és a szünidő – ilyenkor sok középiskolai diák szeretne nyári munkát vállalni és sok cég keres átmeneti jelleggel kisegítő munkaerőt. Az alábbiakban azokat a szabályokat foglaljuk össze, amelyeket alkalmazni kell, ha a tizennyolcadik életévét még be nem töltött diákkal munkaviszonyt kívánnak létesíteni, hiszen a fiatalok foglalkoztatását a munkaügyi felügyelők jogosultak ellenőrizni. (A cikk kifejezetten a munkaviszonnyal foglalkozik, tehát az iskolaszövetkezetekről jelen bejegyzésben nem szólunk.) Continue reading

Két munkavállaló egy munkaviszonyban? – avagy a munkakör megosztása

A munkakör-megosztás, mint foglalkoztatási forma munkajogunknak egy viszonylag új jogintézménye, amelyet 2012-ben vezetett be az új Munka Törvénykönyve. A munkakör megosztása (angol szakkifejezéssel: job sharing) egyike az úgynevezett atipikus, tehát a hagyományos munkaviszonytól eltérő foglalkoztatási módoknak. Mivel manapság egyre nagyobb igény van az atipikus foglalkoztatásra – mind a munkavállalói, mind a munkáltatói oldalon -, ezért érdemes megismerkedni ezzel a foglalkoztatási formával is. (A munkakör-megosztás ellentétéről, azaz a több munkáltatós munkaviszonyról ITT írtunk.)

munkakor_megosztas

Fontos, hogy a munkakör-megosztást el tudjuk különíteni más atipikus jogviszonyoktól, mint például a több munkáltatós jogviszonytól vagy a behívás alapján történő munkavégzéstől. Melyek tehát a munkakör-megosztás jellemzői, mire kell figyelniük a feleknek, ha munkakör-megosztáson alapuló munkaviszonyon gondolkodnak? Continue reading

Munkáltatók figyelmébe: miről kell a munkavállalót tájékoztatni?

munkavallalo_tajekoztatasa

A munkaviszony jellemzően hosszabb időtartamra jön létre, amely során – a felek együttműködési kötelezettségéből adódóan – számos tájékoztatási kötelezettség fordulhat elő.

Éppen ezért a Munka Törvénykönyve alapelvi jelleggel mondja ki azt, hogy törvény hatálya alá tartozók (munkáltató, munkavállaló, munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, üzemi tanács, szakszervezet, de ide sorolható a munkaerőt kölcsönző foglalkoztató is) kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint a Munka Törvénykönyvében meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Continue reading