Együttműködés és azonnali hatályú felmondás

azonnali-hatalyu-felmondas

A munka világában sokszor előfordul, hogy konfliktusok alakulnak ki: akár a munkavállalók között, akár a munkavállalók és a vezetők között. Ilyen lehet az az eset is, ha a felek között a viszony megromlik és ez ahhoz vezet, hogy a munkavállaló megtagadja a részére kiadott feladat teljesítését vagy más módon megszegi az együttműködési kötelezettségét.

Nézzük, hogy mi lehet ezek jogkövetkezménye. Continue reading

Visszaélés az albérleti támogatással

Blogunkon korábban már szó volt a munkáltató által kedvezményesen nyújtható albérleti támogatásról, amely HR szempontból jó eszköze lehet a lokális munkaerőhiány csökkentésének.

alberleti-tamogatas-2018
A kép illusztráció

Nemrégiben a Kúria egy olyan ügyet tárgyalt, amelynek fő kérdése az albérleti támogatás jogosulatlan igénybe vétele volt. Continue reading

Jogellenes próbaidő alatti felmondás?

A munkaviszony létesítésekor a munkáltató és a munkavállaló maximum 3 hónapra, kollektív szerződés esetén 6 hónapra próbaidőt köthetnek ki egymás között. A próbaidő lényege, hogy annak tartama alatt mind a munkáltató, mind a munkavállaló azonnali hatállyal és indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyt.

probaido-felmondas

Ilyenkor tehát nem kell „kivárni” a felmondási időt: a munkaviszony azonnal megszűnik. Ez lehetővé teszi a munkáltatónak, hogy megfigyelhesse új munkavállalója képességeit és költséghatékonyan felmondhasson neki, ha mégsem váltaná be a hozzá fűzött reményeket. A munkavállalónak ugyancsak lehetősége nyílik a munkaviszonya megszüntetésére kötöttségek nélkül az új munkahelyi környezet megtapasztalása után, ha mégsem az adott helyen képzeli el a jövőjét. Continue reading

Felmondás azonnali hatállyal – vajon elég súlyos az indok?

azonnali_hatalyu_felmondas_2017.jpgA munkaviszonyban a legsúlyosabb – és talán legvitatottabb – szankció az azonnali hatályú felmondás, nem beszélve annak kockázatairól. A jogintézmény elnevezése rendkívüli felmondásról azonnali hatályú felmondássá változott 2012-ben, de a lényege ugyanaz maradt. Emiatt még mind a mai napig sokan rendkívüli felmondásként ismerik ezt a felmondási módot.

Vajon melyek azok az indokok, amelyek megalapozhatják ezt a súlyos, a munkaviszonyt a közlés időpontjában megszüntető jogkövetkezmény alkalmazását?  Continue reading

Mennyiben befolyásolja a felmondás jogszerűségét, ha a munkáltató eljárása során megsértette a munkavállaló személyiségi jogát?

A munkáltató köteles megindokolni mind a felmondást, mind az azonnali hatályú felmondást. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Azonnali hatályú felmondásra akkor van lehetőség, ha a másik fél  a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy ha egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A Munka Törvénykönyve rendelkezik a munkáltató és a munkavállaló személyiségi jogai védelméről is olyan formában, hogy az azokra vonatkozó Polgári Törvénykönyv megfelelő szabályait teszi irányadóvá. Ezek a jogok annak ellenére, hogy a Ptk. szabályai vonatkoznak rájuk, munkajogi perben érvényesíthetők, feltéve, ha megállapítható, hogy azok munkaviszonnyal összefüggésben sérültek. A következő kúriai döntés (BH2015.311.) azt szemlélteti, hogy a felmondás jogellenességét és személyiségi jog megsértését a bíróságnak külön kell vizsgálnia. Continue reading

Papírlap alá rejtett hangfelvevő – elég indok a rendkívüli felmondáshoz?

hangfelvevő-kép2A Kúria egy tavalyi határozatában mondta ki, hogy az adminisztrátorként dolgozó személytől elvárható a megbízhatóság, így a felettese íróasztalán egy papírlap alá rejtett, hangfelvétel készítésére alkalmas, bekapcsolt mobiltelefon megalapozza a rendkívüli felmondást (az új Munka Törvénykönyvében ezt az intézkedést már azonnali hatályú felmondásnak nevezik).

A szóban forgó munkahelyen többször is felmerült a gyanú, hogy valaki bizalmas információkat szivárogtat ki. A munkáltató büntetőfeljelentést is tett, amely eredménytelen maradt. A következő évben, amikor a munkavállaló egy papírlap alatt elhelyezte hangfelvételre kész állapotban mobiltelefonját felettese irodájában, az alkalmazásában álló nevelt fia észrevette ezt. Felhívta rá a munkáltató figyelmét, aki azonban a telefont a helyén hagyta és megvárta, amíg a munkavállaló visszatér érte.

A munkáltató rendkívüli felmondását azzal indokolta, hogy a „felperes munkavállaló olyan hangfelvételeket készített az irodában, amelyek felvetik a titoktartási kötelezettség megsértésének gyanúját”. A per tárgya a munkáltató azonnali hatályú felmondásának jogszerűsége és ennek jogkövetkezményei voltak.

A Kúria rámutatott arra, hogy mivel a munkavállaló elismerte, hogy ő rakta az asztalra a bekapcsolt hangfelvevőt, ez önmagában alkalmas lehetett a bizalomvesztésre, és így a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésre.

A munkavállaló azon érvelése, hogy a hangfelvételt azért készítette, mert munkatársai rá nézve bántó megjegyzéseket tettek, nem bír jelentőséggel, mivel bizalmi munkakört ellátó személy akkor sem készíthet engedély nélkül felvételt, ha saját sérelmeit kívánja ezzel bizonyítani. Más személyek esetleges jogsértő magatartása sem teheti indokolttá a munkavállaló tettét. Az sem csökkenti a kötelezettségszegés súlyát, hogy a hangfelvételen nem hallható semmilyen bizalmas információ.

Az azonnali hatályú felmondás ezek szerint jogszerűen történt, mivel bizalmi jellegű munkakörben elvárható a megbízhatóság, és a hangfelvétel engedély nélküli készítése önmagában olyan súlyos kötelezettségszegés, amely megalapozhatja a munkáltatói azonnali hatályú felmondást.

(Kúria Mfv. 1. 10. 269/2015.)

Az ingyenesen biztosított munkába járásról

A Kúria egy friss elvi határozatában rámutatott arra, hogy a munkáltató az egyoldalú kötelezettségvállalással ingyenesen biztosított munkába járási lehetőséget jogszerűen megszüntetheti.

Az ügyben egy munkáltató telephelyét egy másik településre helyezte át és ettől az időponttól kezdve a munkáltató a felperes munkavállaló és munkatársai részére egyoldalú kötelezettségvállalással biztosította a munkába járást a saját tulajdonú, illetve bérelt gépjárműveivel. 2012. július első hetében a munkáltató ügyvezetője közölte a felperessel, hogy a továbbiakban nem biztosítja a gépjárművel történő munkába járást. Az alperes a gépkocsival történő munkába járás biztosítását a többi munkavállalójára nézve is megszüntette, akik 2012. július 25-étől azt bérelt gépkocsival maguk oldják meg.

A munkavállaló 2012 novemberében azonnali hatállyal felmondott, arra hivatkozással, hogy „a munkáltató olyan magatartást tanúsít, ami a munkaviszony fennállását lehetetlenné teszi: „… a részemre biztosított munkába járás lehetőségét előzetes tájékoztatás és egyeztetés nélkül megvonta”. A munkavállaló arra is hivatkozott, hogy – kezdeményezése ellenére – a munkáltató nem volt hajlandó egyeztetni a helyzet megoldásával kapcsolatban, és a munkáltató döntése ellehetetlenítette a munkaviszonyt.

A per tárgyát tehát a munkavállaló által közölt azonnali hatályú felmondás jogszerűsége és ennek jogkövetkezményei képezték és a munkavállalót terhelte az azonnali hatályú felmondásban közölt indok valóságának, továbbá a jognyilatkozat jogszerűségének a bizonyítása.

A Kúria az ügyben arra az álláspontra helyezkedett, hogy azonnali hatályú felmondásában a munkavállaló nem hivatkozott a munkáltatói intézkedés (azaz az egyoldalú kötelezettségvállalás felmondása) alaki érvénytelenségére, így ezt a perben sem vitathatja. A munkáltató a döntése 2012. július 25-ei hatályba lépését megelőzően közölte a munkavállalóval – és minden más dolgozóval -, hogy nem biztosítja a munkába járását gépkocsival, így alaptalan az előzetes tájékoztatási kötelezettség megsértésére vonatkozó hivatkozás a munkavállaló részéről.

Az azonnali hatályú felmondásban felhozott indokok alapján tehát nem volt megállapítható a munkáltató részéről olyan mulasztás vagy magatartás, amely jogszerűen megalapozta volna a munkavállaló által közölt azonnali hatályú felmondást.

(21/2015. számú munkaügyi elvi határozat)