A munkáltató által előírható Covid19-oltásról

A Kormány 598/2021. (X. 28.) Korm. rendelete a munkahelyek koronavírus elleni védelméről 2021. november 1. napján lép hatályba. A rendelet szabályai az alábbiakban foglaljuk össze.

A rendelet célja annak biztosítása, hogy a cégek és vállalkozások jogot kapjanak arra, hogy a munkavégzés feltételeként előírják a SARS-CoV-2 koronavírus elleni védőoltás felvételét a foglalkoztatottak számára, ha ezt szükségesnek látják az ott dolgozók biztonsága érdekében. (Figyelem! Az állami és önkormányzati intézményeknél foglalkoztatottak oltási kötelezettségére egy másik jogszabály, az 598/2021. (X. 28.) Korm. rendelet vonatkozik!)

A rendelet értelmében a munkáltató – az egészség megóvása érdekében, a  munkahely és a munkakör sajátosságaira is figyelemmel – a védőoltás felvételét azon foglalkoztatott esetében, aki a rendelet hatálybalépése (2021. november 1.) előtt a védőoltást nem vette fel, a munkavégzés feltételeként állapíthatja meg, kivéve, ha a foglalkoztatott a védőoltás felvétele alól orvosi okokból mentesül (ilyen mentesülési ok, ha a munkavállaló részére az oltás egészségügyi indokból ellenjavallt és ezt orvosi szakvélemény is alátámasztja. A szakvéleményt a foglalkoztatott kezdeményezésére a munkáltatója szerint illetékes foglalkozásegészségügyi szolgálat szakorvosa, ennek hiányában a foglalkoztatott jogviszonyának keretében végzett tevékenységre való egészségi alkalmasságának elbírálására jogosult más orvos, ennek hiányában a foglalkoztatott háziorvosa adja ki).

.A munkáltató az intézkedésben meghatározza a védőoltás felvételének határidejét, amely

  • egydózisú oltóanyag esetén a védőoltás,
  • kétdózisú oltóanyag esetén a védőoltás első dózisa tekintetében

legalább 45 nap kell, hogy legyen. Kétdózisú oltóanyag esetén a védőoltás második dózisát az oltóorvos    meghatározott időpontban kell felvenni.

A munkáltató elektronikus úton (ideértve az e-mail használatát) vagy papír alapon köteles tájékoztatni a foglalkoztatottat a védőoltással kapcsolatos intézkedéséről, az alkalmazandó határidőről és a  védőoltás felvétele elmaradásának lehetséges jogkövetkezményeiről.

A védőoltás felvételét a foglalkoztatott a személyazonosság igazolására alkalmas hatósági igazolvány és az alábbi dokumentumok valamelyikének egyidejű bemutatásával – a munkáltató által meghatározott módon – igazolhatja:

a) uniós digitális Covid-igazolvány;

b) védettségi igazolvány, illetve applikáció,

c) a Nemzeti Népegészségügyi Központ honlapján közzétett minta alapján az oltást igazoló orvos által kiállított, a védőoltásról szóló igazolás,

d) az Egészségügyi Világszervezet által kiadott nemzetközi oltási bizonyítvány, ha az a védőoltás beadásának megtörténtére vonatkozó, oltást igazoló orvos által kiállított bejegyzést tartalmaz,

e) az olyan állam által kiállított védettségi igazolás, amely állam által kiállított védettségi igazolást Magyarország elismeri, és ennek tényét a külpolitikáért felelős miniszter a  határrendészetért felelős miniszterrel egyetértésében kiadott rendeletében megállapította.

Ha a foglalkoztatott a védőoltást a munkáltató által meghatározott határidőn belül nem vette fel, a foglalkoztatott részére a munkáltató fizetés nélküli szabadságot rendelhet el, kivéve, ha a foglalkoztatott a védőoltás felvétele alól orvosi okokból mentesül.

Abban az esetben, ha a fizetés nélküli szabadság elrendelésétől számítva egy év eltelt, és a foglalkoztatott a védőoltás felvételét nem igazolta a munkáltató felé vagy nem igazolja azt, hogy egészségügyi okok miatt nem oltható, úgy a munkáltató jogosult lesz a jogviszonyt felmondással, azonnali hatállyal megszüntetni.

Ha a foglalkoztatott a fizetés nélküli szabadság elrendelését követően felveszi a védőoltást, úgy a munkáltató a fizetés nélküli szabadságot haladéktalanul megszünteti.

Azt a foglalkoztatottat, aki a rendelet szerinti oltási kötelezettség teljesítésének határidejét megelőzően mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól (pl. betegállományban vagy gyermek gondozása miatt fizetés nélküli szabadságon van), a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség teljesítés alóli mentesülés megszűnését követően kötelezheti a munkáltató a védőoltás felvételére.

A rendelet kitér az adatkezelésre is: a munkáltató kezeli a foglalkoztatottnak az oltásra vonatkozó hatósági igazolványban és dokumentumokban szereplő, a védőoltás felvételére, valamint az orvosi szakvéleményben szereplő, a védőoltás felvételének ellenjavalltságára vonatkozó adatokat. Ugyanakkor a munkáltató ezen adatokat csak az adatkezelés céljának megvalósításához szükséges mértékben és ideig, de legfeljebb a veszélyhelyzet kihirdetéséről és a veszélyhelyzeti intézkedések hatálybalépéséről szóló 27/2021. (I. 29.) Korm. rendelet szerinti veszélyhelyzet megszűnéséig kezelheti.

Felmondási indok lehet-e a munkáltató forgalmának visszaesése?

forgalomvisszaeses-felmondas.jpg

A gazdasági életben előfordulhat, hogy az eredmények csökkennek, a forgalom visszaesik és emiatt a munkáltató munkajogi lépésekre kényszerül, munkaviszonyokat szüntet meg. Kérdés, hogy lehet-e ezt jogszerűen tenni? Continue reading

Felmondható-e a munkaviszony, ha a munkavállaló egészségügyileg alkalmatlan?

[sg_popup id=”7″ event=”onload”][/sg_popup]munkakori_alkalmatlansag

Munkajogi blogunkon már volt szó arról, hogy a munkaviszony felmondással megszüntethető, ha a munkavállaló a munkakör ellátására alkalmatlan, mert nem kellően gondos vagy az utasításokat nem tartja be. Kérdés azonban, hogy akkor is felmondható-e a munkaviszony, ha a munkaköri alkalmatlanság valamilyen egészségkárosodás eredménye? Continue reading

A munkavállalói alkalmatlanság értékelése

A munkajogi szabályok alapján a munkáltatói felmondásnak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie; munkaügyi per esetén a munkáltató köteles bizonyítani, hogy a Munka Törvénykönyvének megfelelt a felmondás.

munkavallalo_alkalmatlansag

Egy nemrég közzétett jogesetben a Kúria azt vizsgálta, hogy nem volt-e túl általános a munkáltatói felmondásban foglalt indokolás. Az eset tényállása szerint a munkavállaló értékesítő csoportvezető munkakört töltött be. Munkaviszonyát a munkáltató felmondással szüntette meg, amelynek indoka szerint a munkavállaló nem volt alkalmas a munkakörébe tartozó feladatok elvárt szintű elvégzésére, nem tanúsított kellő gondosságot, a munkáltató utasításait nem tartotta be, a feladatait pontatlanul, hiányosan és késedelmesen végezte. Összegezve, a munkavállaló nem volt alkalmas a munkakörébe tartozó feladatok ellátására és a munkáltató gazdasági, anyagi érdekeit súlyosan veszélyeztette.

A munkavállaló bírósághoz fordult, vitatva a felmondás indokolásának jogszerűségét, így például túl általánosnak vélte a felmondásban foglaltakat. Mind az első fokú, mind a másodfokú bíróság a munkáltató álláspontját fogadta el, majd ezt követően az ügy a Kúria elé került.

A Kúria a következőképpen foglalt állást: a munkavállalói alkalmatlanságot nem általánosságban kellett vizsgálni, hanem a munkavállaló által betöltött értékesítő csoportvezetői munkakörére vetítve. A munkavállalóval szemben – az ellenőrzési és irányítási tevékenysége miatt az értékesítési osztály vezetőjeként – fokozott elvárások érvényesültek és a felmondás jogszerűségének elbírálása során figyelembe kellett venni a munkavállaló szervezeten belül elfoglalt helyét, az értékesítési osztály munkája során felmerült hiányosságok miatti felelősségét is. Ekképpen a felmondást a Kúria is jogszerűnek találta.

(Kúria, Mfv.I.10.768/2016.)

Fotó: Pexels.com

Ha a létszámcsökkentés nem elfogadható felmondási indok

Szinte minden munkáltató működése során előfordulhatnak olyan helyzetek, hogy a munkavállalói létszámot csökkenteni kell: például visszaesik a megrendelései, megbízási száma, vagy kiüresedik egy munkakör, illetve egy másikkal kerül összevonásra. A létszámcsökkentés bekövetkezhet akkor is, ha szervezeti változtatásra kerül sor és akkor is, ha nem, pusztán a munkavállalók száma kevesebb lesz. Jogszerű felmondási ok lehet, ha a munkáltató a megrendelések csökkenése miatt létszámleépítésre hivatkozva mond fel a munkavállalónak (BH 2005.190.)

letszamcsokkentes_2017

Itt szükséges megjegyezni, hogy ha a létszámleépítéssel érintett létszám eléri Munka Törvénykönyvében meghatározott mértéket, úgy csoportos létszámcsökkentésről beszélünk, amelynek speciális szabályai vannak. Azonban nem minden létszámleépítés jelent egyben csoportos létszámcsökkentést. Continue reading

Mit jelent a „minőségi csere”?

minosegi_csere_2017

A munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a munkáltató köteles megindokolni, hogy miért nem kívánja a munkaviszonyt a továbbiakban fenntartani. A törvény szerint a felmondás okának valósnak és okszerűnek, míg az indokolásnak világosnak kell lennie. A felmondás okait két csoportba sorolhatjuk: egyrészt a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy képessége, másrészt a munkáltató működésével összefüggő okok.

Ez utóbbi kategóriában találkozhatunk a minőségi csere fogalmával. De milyen szabályoknak kell a felmondásnak megfelelnie, hogy jogszerű legyen az erre való hivatkozás? Continue reading

A pénztárt kezelő munkavállaló felelőssége

Vannak olyan munkakörök, amelyek ellátása során a munkavállaló értékekkel dolgozik vagy éppen pénzt kezel, házipénztárért felelős. Ez fokozott felelősséget jelent a munkavállaló részéről, hiszen a munkajogi szabályozás e körben szigorú: a pénztárost, a pénzkezelőt vagy értékkezelőt akkor is terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében., ha azt külön jegyzék vagy elismervény nélkül vette át.

munkavallalo_hazipenztar.jpg

Ennek jogi alapja az úgynevezett megőrzési felelősség, amelynek értelmében a munkavállaló köteles megtéríteni a kárt a megőrzésre átadott, visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel, jegyzék vagy elismervény alapján, aláírásával igazoltan átvett olyan dologban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel és csak akkor mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő. Continue reading

3 pontban arról, ami jogellenes munkáltatói felmondás esetén jár

felmondás cikk képSzemben a korábbi szabályokkal, a jelenleg hatályos Munka Törvénykönyve (Mt.) értelmében a munkavállaló

  • kártérítést;
  • kártérítés helyett a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget, illetve
  • a munkaviszony helyreállítását

kérheti.

Continue reading