A gazdasági életben előfordulhat, hogy az eredmények csökkennek, a forgalom visszaesik és emiatt a munkáltató munkajogi lépésekre kényszerül, munkaviszonyokat szüntet meg. Kérdés, hogy lehet-e ezt jogszerűen tenni? Continue reading
munkáltatói felmondás
Felmondható-e a munkaviszony, ha a munkavállaló egészségügyileg alkalmatlan?
[sg_popup id=”7″ event=”onload”][/sg_popup]
Munkajogi blogunkon már volt szó arról, hogy a munkaviszony felmondással megszüntethető, ha a munkavállaló a munkakör ellátására alkalmatlan, mert nem kellően gondos vagy az utasításokat nem tartja be. Kérdés azonban, hogy akkor is felmondható-e a munkaviszony, ha a munkaköri alkalmatlanság valamilyen egészségkárosodás eredménye? Continue reading
A munkavállalói alkalmatlanság értékelése
A munkajogi szabályok alapján a munkáltatói felmondásnak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie; munkaügyi per esetén a munkáltató köteles bizonyítani, hogy a Munka Törvénykönyvének megfelelt a felmondás.
Egy nemrég közzétett jogesetben a Kúria azt vizsgálta, hogy nem volt-e túl általános a munkáltatói felmondásban foglalt indokolás. Az eset tényállása szerint a munkavállaló értékesítő csoportvezető munkakört töltött be. Munkaviszonyát a munkáltató felmondással szüntette meg, amelynek indoka szerint a munkavállaló nem volt alkalmas a munkakörébe tartozó feladatok elvárt szintű elvégzésére, nem tanúsított kellő gondosságot, a munkáltató utasításait nem tartotta be, a feladatait pontatlanul, hiányosan és késedelmesen végezte. Összegezve, a munkavállaló nem volt alkalmas a munkakörébe tartozó feladatok ellátására és a munkáltató gazdasági, anyagi érdekeit súlyosan veszélyeztette.
A munkavállaló bírósághoz fordult, vitatva a felmondás indokolásának jogszerűségét, így például túl általánosnak vélte a felmondásban foglaltakat. Mind az első fokú, mind a másodfokú bíróság a munkáltató álláspontját fogadta el, majd ezt követően az ügy a Kúria elé került.
A Kúria a következőképpen foglalt állást: a munkavállalói alkalmatlanságot nem általánosságban kellett vizsgálni, hanem a munkavállaló által betöltött értékesítő csoportvezetői munkakörére vetítve. A munkavállalóval szemben – az ellenőrzési és irányítási tevékenysége miatt az értékesítési osztály vezetőjeként – fokozott elvárások érvényesültek és a felmondás jogszerűségének elbírálása során figyelembe kellett venni a munkavállaló szervezeten belül elfoglalt helyét, az értékesítési osztály munkája során felmerült hiányosságok miatti felelősségét is. Ekképpen a felmondást a Kúria is jogszerűnek találta.
(Kúria, Mfv.I.10.768/2016.)
Fotó: Pexels.com
Ha a létszámcsökkentés nem elfogadható felmondási indok
Szinte minden munkáltató működése során előfordulhatnak olyan helyzetek, hogy a munkavállalói létszámot csökkenteni kell: például visszaesik a megrendelései, megbízási száma, vagy kiüresedik egy munkakör, illetve egy másikkal kerül összevonásra. A létszámcsökkentés bekövetkezhet akkor is, ha szervezeti változtatásra kerül sor és akkor is, ha nem, pusztán a munkavállalók száma kevesebb lesz. Jogszerű felmondási ok lehet, ha a munkáltató a megrendelések csökkenése miatt létszámleépítésre hivatkozva mond fel a munkavállalónak (BH 2005.190.)
Itt szükséges megjegyezni, hogy ha a létszámleépítéssel érintett létszám eléri Munka Törvénykönyvében meghatározott mértéket, úgy csoportos létszámcsökkentésről beszélünk, amelynek speciális szabályai vannak. Azonban nem minden létszámleépítés jelent egyben csoportos létszámcsökkentést. Continue reading
Mit jelent a „minőségi csere”?
A munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a munkáltató köteles megindokolni, hogy miért nem kívánja a munkaviszonyt a továbbiakban fenntartani. A törvény szerint a felmondás okának valósnak és okszerűnek, míg az indokolásnak világosnak kell lennie. A felmondás okait két csoportba sorolhatjuk: egyrészt a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy képessége, másrészt a munkáltató működésével összefüggő okok.
Ez utóbbi kategóriában találkozhatunk a minőségi csere fogalmával. De milyen szabályoknak kell a felmondásnak megfelelnie, hogy jogszerű legyen az erre való hivatkozás? Continue reading
A pénztárt kezelő munkavállaló felelőssége
Vannak olyan munkakörök, amelyek ellátása során a munkavállaló értékekkel dolgozik vagy éppen pénzt kezel, házipénztárért felelős. Ez fokozott felelősséget jelent a munkavállaló részéről, hiszen a munkajogi szabályozás e körben szigorú: a pénztárost, a pénzkezelőt vagy értékkezelőt akkor is terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében., ha azt külön jegyzék vagy elismervény nélkül vette át.
Ennek jogi alapja az úgynevezett megőrzési felelősség, amelynek értelmében a munkavállaló köteles megtéríteni a kárt a megőrzésre átadott, visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel, jegyzék vagy elismervény alapján, aláírásával igazoltan átvett olyan dologban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel és csak akkor mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő. Continue reading
Mikor jár végkielégítés?
Az alábbi folyamatábrában összefoglaltuk, hogy mely esetekben jár végkielégítés a munkavállaló részére.
3 pontban arról, ami jogellenes munkáltatói felmondás esetén jár
Szemben a korábbi szabályokkal, a jelenleg hatályos Munka Törvénykönyve (Mt.) értelmében a munkavállaló
- kártérítést;
- kártérítés helyett a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget, illetve
- a munkaviszony helyreállítását
kérheti.
