Blogunkon korábban már szó volt a munkáltató által kedvezményesen nyújtható albérleti támogatásról, amely HR szempontból jó eszköze lehet a lokális munkaerőhiány csökkentésének.
Nemrégiben a Kúria egy olyan ügyet tárgyalt, amelynek fő kérdése az albérleti támogatás jogosulatlan igénybe vétele volt. Continue reading
A Munka Törvénykönyve 2012-ben több újfajta, a hagyományostól eltérő, úgynevezett „atipikus” munkaviszony-típust vezetett be, amelyek a rugalmasabb foglalkoztatást voltak hivatottak elősegíteni. Ilyen volt például a több munkáltató által létesített munkaviszony vagy éppen a munkakör-megosztás.
Kevés szó esik azonban arról a fajta munkaviszonyról, amelyet a Munka Törvénykönyve „munkavégzés behívás alapján” címmel illet. Continue reading
Manapság szinte mindenhol azt halljuk és olvassuk, hogy hazánkban munkaerőhiány van, a HR szakembereknek gondot okoz a megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerő felkutatása és kiválasztása.
A HR-esek számára az egyik alternatív toborzási módszer lehet, ha már nyugdíjba vonult munkavállalót hívunk vissza dolgozni: ennek kétségtelen előnye, hogy a munkavállaló kellő helyismerettel és technológiai tudással rendelkezik. Kérdés, hogy ez milyen jogi vonatkozásokat vet fel. Continue reading
Jelenleg sok ágazatban azzal szembesülnek a munkáltatók, HR vezetők, hogy nincs elegendő számú, megfelelően képzett állásra jelentkező. A következőkben néhány tippet hozunk arra, hogy milyen módon küszöbölhető ki a munkaerő hiánya. Continue reading
A munkajogi szabályozás 2012 óta engedi az egy munkavállaló több munkáltatóval fennálló munkaviszonyának létesítését.
Rögtön szögezzük is le: itt nem arról van szó, hogy egy munkavállaló több munkaviszonyban áll egymástól független cégeknél: például hajnalban gyárban takarít, délután pedig kasszás egy élelmiszerboltban.
A több munkáltatóval fennálló munkaviszony lényege, hogy egyetlen munkaviszony áll fenn, amelynek munkáltatói oldala „többszereplős”. Azaz a munkaszerződésben a munkavállaló egy adott munkakörbe tartozó feladatok ellátása érdekében több munkáltatóval állapodik meg. A multinacionális cégek, vállalatcsoportok számára például sok előnnyel járhat egy ilyen munkaviszony létrehozása, bizonyos feladatok közös ellátása egy adott munkavállaló által. Tipikus példa erre a közös szakértő vagy specialista alkalmazása. Milyen szabályok vonatkoznak a több munkáltatós jogviszonyra, mire figyeljen a munkáltató és a munkavállaló? Continue reading
Manapság már egyre több cég szembesül a munkaerőhiánnyal: egyre nehezebb jó szakembert találni és az értékes munkaerőt megtartani. Jelenleg már nem csak a „klasszikus” hiányszakmák (informatikusok, orvosok) érintettek, hanem szinte a gazdaság minden ágazata küzd a munkaerőhiány problémájával. 
A munkaerőhiány ugyanakkor nem csak mennyiségi kérdés (nincs elég munkaerő), hanem minőségi is (a jelentkezők teljesítsék a cég által támasztott szakmai és etikai elvárásokat). A cégek pedig természetesen azt várják a HR vezetőtől, a személyügyekért felelős munkatárstól, hogy az erőforrások mindig a megfelelő időben és a megfelelő helyen álljanak rendelkezésre és ez alól nem lehet kifogás a „munkaerőhiány van” – típusú kijelentés.
Mit tehet egy jó HR szakember ebben a helyzetben? Continue reading
Egyre népszerűbb a munkáltatók körében határozott idejű munkaszerződések kötése, amit a munkavállalók igyekeznek elkerülni, hiszen a hagyományosabb, jobban ismert határozatlan idejű szerződés garantálja számukra, hogy a jogviszony tartós lesz és a munkáltató hosszú távon számít a munkájukra.
Sűrűn előford
ul, hogy a munkáltató a határozott idejű szerződés lehetőségét kihasználva a pár hónapos, vagy egy éves periódusokra kötött szerződést hosszabbítja meg több alkalommal egymás után, elkerülve így a munkaviszony megszüntetésekor esedékes felmondási időre járó bér és végkielégítés fizetését.
Ez a kép azonban árnyaltabb, ha figyelembe vesszük, hogy a határozott idejű munkaszerződés előnyös is lehet a munkavállaló számára, ha azt megfelelő hosszúságúra, eleve több éves periódusra kötik meg. Az ilyen szerződés biztonságot is nyújthat a munkavállalónak, hiszen a munkáltatói felmondás lehetősége igen szűk körre korlátozódik. Ennek megfelelően a munkáltató csak akkor mondhat fel, ha csőd- vagy felszámolási eljárás alatt áll, a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné vált vagy azt a munkavállaló képességére alapítja. Indokolás nélküli felmondás csak abban az esetben lehetséges a munkáltató részéről, ha a határozott időből még hátra lévő részre, de legfeljebb 12 hónapra járó távolléti díját megfizeti a munkavállalónak. Continue reading
