Lehet-e felmondási ok a pihenőidőben tanúsított magatartás?

tiszteletlenseg-felmondasi-ok

A Munka Törvénykönyve szerint mind a munkáltatót, mind a munkavállalót együttműködési kötelezettség terheli, például a munkatársakkal szemben is. Az együttműködési kötelezettség sok vonatkozásban megnyilvánulhat, például a másokkal való viselkedés módjában is.

Kérdés, hogy a sajátos – bántó, megalázó – kommunikációs stílus – például durva kifejezések használata a munkatársakkal szemben – lehet-e felmondási indok? Continue reading

Együttműködés és azonnali hatályú felmondás

azonnali-hatalyu-felmondas

A munka világában sokszor előfordul, hogy konfliktusok alakulnak ki: akár a munkavállalók között, akár a munkavállalók és a vezetők között. Ilyen lehet az az eset is, ha a felek között a viszony megromlik és ez ahhoz vezet, hogy a munkavállaló megtagadja a részére kiadott feladat teljesítését vagy más módon megszegi az együttműködési kötelezettségét.

Nézzük, hogy mi lehet ezek jogkövetkezménye. Continue reading

Módosítható-e a munkaidő-beosztás?

munkaido_beosztas_modositasa

A Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel köteles beosztani. A törvény számos beosztási szabályt tartalmaz, amelyekre figyelemmel kell lenni, illetve azt is előírja, hogy megfelelő pihenő-időszakokat is kell a munkavállaló számára a beosztás útján biztosítani. Continue reading

Ha nem jelzi a munkavállaló a betegállomány végét

betegseg-bejelentese

Mi történik, amikor megbetegszik a munkavállaló? Milyen határidőn belül kell jeleznie a munkáltatónak a keresőképtelenség – azaz a betegség – tényét? És mikor kell bejelenteni, ha a munkavállaló meggyógyult? Continue reading

A munkahelyi alkalmassági vizsgálatok jogi dimenzióiról

A munkaviszony fennállása során számos esetben előfordulhat, hogy a munkáltató alkalmassági vizsgálatokkal, tesztekkel méri a munkavállaló kvalitásait. Az alábbiakban azt nézzük meg, hogy ennek milyen munkajogi és adatvédelmi szabályai vannak.

munkahelyi-alkalmassagi-teszt

A Munka Törvénykönyve értelmében a munkavállalóval szemben csak két esetben folytatható le alkalmassági vizsgálat. Continue reading

Használható-e aláírás helyett névbélyegző?

A jognyilatkozatok alaki feltételei – azaz, hogy milyen formában kell azokat megtenni (szóban vagy írásban) – minden jogterületen, így a munkajogban is sarkalatos kérdés. Mit értünk az alatt, hogy egy jognyilatkozat írásba kell foglalni, mikor szükséges az aláírás, és mikor elegendő egy aláírás-bélyegző?  Ebben a bejegyzésben erre keresünk választ.

alairasbelyegzo

Vizsgáljuk meg mit mondanak az egyes jogszabályok a kérdésről! A Polgári Törvénykönyv szerint a jognyilatkozatok írásban, szóban és ráutaló magatartással is megtehetőek, de több vonatkozásban a Polgári Törvénykönyv írásbeli formát ír elő. Írásba foglaltnak minősül egy jognyilatkozat, ha legalább a lényeges tartalmi elemeit írásba foglalták, illetve, ha a jognyilatkozatot tevő fél aláírja. A feltételeket a törvény szigorítja olyan esetben, ahol a jognyilatkozatot tevő fél írni-, vagy olvasni nem tud, esetleg a nyelvet nem érti. Írni nem tudó esetén a jognyilatkozatot közokiratba (esetleg teljes bizonyító erejű magánokiratba) kell foglalni, olvasni nem tudó személy esetén pedig annak kell egyértelműen kitűnnie a jognyilatkozatból, hogy a féllel ismertették annak tartalmát.

A Munka Törvénykönyve főszabályként rögzíti, hogy a jognyilatkozatokat – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik – alaki kötöttség nélkül lehet megtenni, tehát akár szóban is. A munkavállaló kérésére ugyanakkor a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező. Continue reading

Ellenőrizheti-e a munkáltató a munkavállalókat az internetes közösségi oldalakon?

A digitális technológia, a közösségi média térhódítása nem kerülhette el a munkahelyi közösségeket sem. Gyakran hallunk arról, hogy a (leendő) munkáltató ellenőrzi a (leendő) munkavállalók közösségi oldalakon tett bejegyzéseit, fotóit és ennek kihatása van a munkahelyi viszonyrendszerre.

munkaltatoi_hatterellenorzes_2017

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) 2016. évi állásfoglalása iránymutatásként szolgál az ilyen munkáltatói háttérvizsgálatokkal kapcsolatban. Az állásfoglalás központi kérdése, hogy a munkáltató végezhet-e, és amennyiben igen, milyen feltételekkel végezhet úgynevezett háttérvizsgálatot munkavállalók, illetve állásra jelentkezők esetében. Az állásfoglalás kitér az interneten, többek között a közösségi oldalakon fellelhető személyes adatok gyűjtésére is. Continue reading

Nyilvánossá tehet-e rólam a munkáltató fényképet a munkahelyi honlapon?

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) új állásfoglalása azon kérdéskört járja körbe, hogy a munkavállaló fényképét a munkáltató milyen helyzetekben és feltételek teljesülésekor kezelheti, és használhatja fel.

Adatvédelmi szempontból a munkavállaló arcképe, képmása az adatvédelmi rendelkezések (Infotv.) alapján személyes adatnak minősül. Képfelvétel készítése, valamint a képpel történő bármely művelet pedig adatkezelésnek minősül, így ehhez az érintett hozzájárulása szükséges.foto_munkavallalorol

Vannak bizonyos ágazatok, ahol nem a foglalkoztatott hozzájárulása, hanem az ágazatot szabályozó  jogszabály rendelkezése az irányadó a munkahelyi fényképek készítésekor. Ilyen szabályok vonatkoznak például a közszolgálati tisztviselőkre, bírókra, ügyészekre és ügyészségi alkalmazottakra. A rájuk irányadó törvények rendelkeznek arról, hogy róluk nyilvántartást kell vezetni, amelyek részét képezi a foglalkoztatottról készült fénykép is. Continue reading

A méltányos mérlegelés elve a munkajogban

A Munka Törvénykönyve alapelvként rögzíti azt, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

A méltányos mérlegelés elve tehát nem más, mint a munkáltatót terhelő követelmény, miszerint a munkaviszony teljesítése során köteles figyelembe venni a munkavállaló méltányolható érdekeit. Ilyen lehet például a családi élet, egyéb magánéleti körülmények. Például egy ügyben a Kúria megállapította, hogy rendeltetésellenes intézkedés volt a munkáltató részéről az, hogy a munkavállalót külföldi kiküldetésbe küldte, noha tudta, hogy a munkavállaló idős édesanyját gondozza, ezért számára a kiküldetés aránytalan nehézséget jelentene.

A méltányos mérlegelés elvét főként akkor köteles a munkáltató szem előtt tartani, ha egyoldalúan határoz meg valamely kötelezettséget: például, rendkívüli munkát (túlóra) rendel el vagy átmenetileg más munkakörbe helyezi a munkavállalót. Természetesen csak az aránytalan sérelem okozása jelentheti a méltányos mérlegelés elvének megsértését. Ha a dolgozó túlóra miatt később ér haza, ez bár lehet sérelmes, de nem feltétlenül aránytalan. Ha azonban a túlóra miatt a munkavállaló nem tud elmenni gyermekéért az óvodába és mást sem tud erre megkérni, ez már számára jelenthet aránytalan sérelmet.

Lényeges hangsúlyozni azt, hogy a méltányos mérlegelés követelménye csak a munkaviszonyból eredő munkavállalói kötelezettségek teljesítésének meghatározásakor érvényesül. Ennek megfelelően nem irányadó a munkaviszony megszüntetésekor, a munkáltató felmondásakor. Ezt a Kúria joggyakorlat-elemzése (2014.) is megerősítette.

_MG_1342