Ismét változik a munka törvénykönyve

Két Európai Uniós irányelvnek megfelelően fog változni 2023. január 1-jétől a munka törvénykönyve.

Kép: Pixabay

A módosítások érintik a kisgyermekes szülőket: bővül az apákat a gyermek születése esetén megillető “apasági szabadságnapok” száma, bevezetésre kerül a szülői szabadság. A hozzátartozó gondozása esetén munkaidő-kedvezményre lesz jogosult a munkavállaló.

A munkaviszony létesítésekor adandó munkáltatói tájékoztatás tartalmi elemei is jelentősen változnak, kibővülnek.

Módosulni fognak a felmondással kapcsolatos szabályok, a próbaidőre vonatkozó rendelkezések és a joggal való visszaélés szabályrendszere is.

Irodánk vezetője, dr. Rátkai Ildikó, HR szakjogász, munkajogi szakjogász, ügyvéd 2022. december 14-én az Adózóna előadásán fog beszélni arról, hogy munkáltatóként, HR szakemberként milyen feladatokkal kell számolni a munka törvénykönyve módosítása kapcsán.

Lehet-a „aránytalan sérelem” a munkaviszony megszüntetése?

meltanyos-merlegeles-2019

A méltányos mérlegelés elve és az aránytalan sérelem okozásának tilalma a munkajogban azt jelenti, hogy a munkáltató a munkaviszonyból eredően, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása során túlzó sérelmet nem okozhat a munkavállaló számára. Más munkajogi alapelvek mellett (például jóhiszeműség, tisztesség, együttműködés) ez is terheli a munkáltatókat. Continue reading

Béremelés és diszkrimináció

beremeles-vegrehajtasa.jpeg

A béremelés (vagy más néven: bérfejlesztés) a Munka törvénykönyve szerint nem kötelező (kivéve, ha azt jogszabály írja elő, például a minimálbér, illetve a garantált bérminimum esetén). Ugyanakkor, ha a munkáltató béremelést hajt végre, e vonatkozásban is köteles megtatani az egyenlő bánásmód követelményét, másképpen: nem diszkriminálhat a munkavállalók között. Continue reading

Lehet-e felmondási ok a pihenőidőben tanúsított magatartás?

tiszteletlenseg-felmondasi-ok

A Munka Törvénykönyve szerint mind a munkáltatót, mind a munkavállalót együttműködési kötelezettség terheli, például a munkatársakkal szemben is. Az együttműködési kötelezettség sok vonatkozásban megnyilvánulhat, például a másokkal való viselkedés módjában is.

Kérdés, hogy a sajátos – bántó, megalázó – kommunikációs stílus – például durva kifejezések használata a munkatársakkal szemben – lehet-e felmondási indok? Continue reading

Együttműködés és azonnali hatályú felmondás

azonnali-hatalyu-felmondas

A munka világában sokszor előfordul, hogy konfliktusok alakulnak ki: akár a munkavállalók között, akár a munkavállalók és a vezetők között. Ilyen lehet az az eset is, ha a felek között a viszony megromlik és ez ahhoz vezet, hogy a munkavállaló megtagadja a részére kiadott feladat teljesítését vagy más módon megszegi az együttműködési kötelezettségét.

Nézzük, hogy mi lehet ezek jogkövetkezménye. Continue reading

Módosítható-e a munkaidő-beosztás?

munkaido_beosztas_modositasa

A Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel köteles beosztani. A törvény számos beosztási szabályt tartalmaz, amelyekre figyelemmel kell lenni, illetve azt is előírja, hogy megfelelő pihenő-időszakokat is kell a munkavállaló számára a beosztás útján biztosítani. Continue reading

Ha nem jelzi a munkavállaló a betegállomány végét

betegseg-bejelentese

Mi történik, amikor megbetegszik a munkavállaló? Milyen határidőn belül kell jeleznie a munkáltatónak a keresőképtelenség – azaz a betegség – tényét? És mikor kell bejelenteni, ha a munkavállaló meggyógyult? Continue reading

A munkahelyi alkalmassági vizsgálatok jogi dimenzióiról

A munkaviszony fennállása során számos esetben előfordulhat, hogy a munkáltató alkalmassági vizsgálatokkal, tesztekkel méri a munkavállaló kvalitásait. Az alábbiakban azt nézzük meg, hogy ennek milyen munkajogi és adatvédelmi szabályai vannak.

munkahelyi-alkalmassagi-teszt

A Munka Törvénykönyve értelmében a munkavállalóval szemben csak két esetben folytatható le alkalmassági vizsgálat. Continue reading

Használható-e aláírás helyett névbélyegző?

A jognyilatkozatok alaki feltételei – azaz, hogy milyen formában kell azokat megtenni (szóban vagy írásban) – minden jogterületen, így a munkajogban is sarkalatos kérdés. Mit értünk az alatt, hogy egy jognyilatkozat írásba kell foglalni, mikor szükséges az aláírás, és mikor elegendő egy aláírás-bélyegző?  Ebben a bejegyzésben erre keresünk választ.

alairasbelyegzo

Vizsgáljuk meg mit mondanak az egyes jogszabályok a kérdésről! A Polgári Törvénykönyv szerint a jognyilatkozatok írásban, szóban és ráutaló magatartással is megtehetőek, de több vonatkozásban a Polgári Törvénykönyv írásbeli formát ír elő. Írásba foglaltnak minősül egy jognyilatkozat, ha legalább a lényeges tartalmi elemeit írásba foglalták, illetve, ha a jognyilatkozatot tevő fél aláírja. A feltételeket a törvény szigorítja olyan esetben, ahol a jognyilatkozatot tevő fél írni-, vagy olvasni nem tud, esetleg a nyelvet nem érti. Írni nem tudó esetén a jognyilatkozatot közokiratba (esetleg teljes bizonyító erejű magánokiratba) kell foglalni, olvasni nem tudó személy esetén pedig annak kell egyértelműen kitűnnie a jognyilatkozatból, hogy a féllel ismertették annak tartalmát.

A Munka Törvénykönyve főszabályként rögzíti, hogy a jognyilatkozatokat – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik – alaki kötöttség nélkül lehet megtenni, tehát akár szóban is. A munkavállaló kérésére ugyanakkor a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező. Continue reading