Sokszor találkozunk olyan üzleti igénnyel, hogy a munkavállalók „ügyeletesek” legyenek a munkaidő végeztével, azaz álljanak rendelkezésre egy-egy esetileg felmerülő munkafeladat elvégzésére. Tipikusan ilyen munkakörök a karbantartó, hibaelhárítással foglalkozók, IT help desk szolgáltatások.

Legelőször tisztázni kell, hogy a munkáltatónak joga van elrendelni azt, hogy a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidején túl rendelkezésre álljon. Azonban négy órát meghaladó tartamú rendelkezésre állás csak speciális esetekben (például havária esetén vagy a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében) rendelhető el.

Másodszor, tisztázni kell, hogy ügyeletről vagy készenlétről van-e szó (utóbbi nem keverendő össze a készenléti jellegű munkakörrel!). Ügyeletről akkor beszélünk, ha munkáltató határozza meg a munkavállaló számára a rendelkezésre állás helyét (például a cég egyik telephelye), míg készenlét esetében ezt a munkavállaló maga dönti el (például otthon van). Ugyanakkor mindkét esetben köteles a munkavállaló a munkára képes állapotát megőrizni.

Mind az ügyelet, mind a készenlét elrendelésének időbeli korlátai vannak: így például készenlét egy hónapban legfeljebb 168 órányi tartamban rendelhető el (munkaidő-keret esetén ezt átlagban kell figyelembe venni). Megjegyzendő, hogy a bírói gyakorlat szerint nem számít készenlétnek az az eset, amikor a munkavállaló mobiltelefonján való elérhetősége csak lehetőség, de a munkáltató nem fűz jogkövetkeményt ahhoz, ha a munkavállaló nem elérhető.

A munkáltatónak a készenléti rendet legalább egy héttel korábban egy hónapra előre kell közölnie, de az időpontját legalább 4 nappal korábban módosíthatja, ha a működésben előre nem látható körülmény merül fel.

Készenlét idejére – ha a munkavállaló annak tartama alatt nem végez munkát – a 20 % bérpótlék jár. Azonban ha munkavégzés történik, úgy azt a rendkívüli munkavégzés szabályai szerint kell díjazni.

A Munka Törvénykönyve alapján a készenlétet követően a munkavállalónak napi pihenőidőt csak akkor kell biztosítani, ha a készenlét alatt munkát végzett. Egy 2016-os bírósági döntés szerint a munkavállaló számára készenlétet rendeltek el, mely során munkát is végzett. Ezt követően a munkavállaló egy felettese szintén, ugyanazon a készenlét ideje alatt ismételten munkavégzésre utasította a munkavállalót, aki ezt megtagadta az arra való hivatkozással, hogy jelenleg pihenőidejét tölti. A munkáltató az eset miatt megszüntette a munkavállaló munkaviszonyát, aki munkaügyi pert indított ellene. A bíróság megállapított, hogy a munkavállaló önmagában abból az okból, hogy már végzett munkát ugyanazon készenlét alatt, nem mentesült a további munkavégzési kötelezettség alól, tehát a felettese utasítását nem tagadhatta volna meg, nem hivatkozhatott a pihenőidőre. Azaz, a készenlét alatt elvégzett egy-egy munkafolyamat után nem illetti meg a munkavállalót pihenőidő. A készenlét lényege ugyanis éppen az, hogy annak teljes időtartama alatt a munkavállalónak munkára képes állapotban a munkáltató rendelkezésére kell állnia. Tehát, a törvényben biztosított pihenőidő a készenlét idejét követően (és nem az alatt) illeti meg a munkavállalót.