Globalizált világunkban nem ritka, hogy egy magyar munkáltató tevékenysége ellátása során egy vagy több munkavállalót küld ki egy másik államba. Tapasztalataink szerint sokan nincsenek tisztában azzal, hogy ilyen esetben milyen szabályokat kell betartani, ezért az alábbiakban röviden összefoglaljuk a tennivalókat. olvasásának folytatása
De kik is azok az „expat” munkavállalók? A multinacionális cégek nyelvezetében az „expatriate” munkavállalóknak – röviden expat-nak – nevezik azokat, akik hosszabb-rövidebb ideig a cégcsoport egy másik államban található cégénél végeznek munkát, jellemzően kiküldetés keretében.
Ha az Európai Unió tagállamából származó munkavállaló válik Magyarországon „expat” munkavállalóvá, a társadalombiztosítási helyzete rendezett, hiszen az EU-n belüli szociális koordinációs rendeletek ezt biztosítják. Ugyanakkor expat munkavállalók érkezhetnek nem uniós államból, azaz „harmadik” országokból (ilyen például az Amerikai Egyesült Államok, Brazília, Kína, Japán, stb.). Kérdés, hogy ők vajon biztosítottá válnak-e Magyarországon kiküldetésük tartama alatt? olvasásának folytatása
Idén január 1-jétől változtak a magyar munkavállalók Németországba irányuló kiküldetésére vonatkozó bejelentési szabályok. Idéntől a bejelentést elektronikus úton kell megtenni. Június 30-ig lehetőség van a nyomtatvány faxon történő megküldésére is, azonban július 1-től már minden esetben kötelező a kiküldetés elektronikus regisztrációja.
A kiküldetés bejelentését az alábbi portálon lehet elvégezni: www.meldeportal-mindestlohn.de Azok számára, akik a német nyelvvel kevésbé boldogulnak, jó hír, hogy a bejelentési portál angol nyelven is rendelkezésre áll. A portál használatához egyszer szükséges regisztrálni, az így létrejött belépési adatokkal lehet a bejelentési weboldalt később is használni.
A kiküldetés bejelentése során meg kell határozni a tervezett munkaütemet (nem csak a helyhez kötött szolgáltatások esetén, hanem a mobil tevékenységek vonatkozásában is – például áruszállítás, személyszállítás), illetve az ágazatot, amelyben a kiküldött munkát fog végezni – utóbbira a német minimálbér szabályok alkalmazása miatt van szükség. Meg kell adni természetesen a magyar munkáltató és a kiküldött(ek) adatait is. A bejelentési űrlap kitöltésének megvégén egy visszaigazolást kapunk arról, hogy a bejelentés megtörtént.
Fontos, hogy az új szabályozás a határon átnyúló munkaerő-kölcsönzésre is vonatkozik.
A személyi jövedelemadóról szóló törvény (Szja törvény) módosítása alapján 2016. augusztus 1-jétől módosult a kiküldetés fogalma.
A korábbi fogalom szerint a kiküldetés a munkáltató által elrendelt, a munkaszerződésben rögzített munkahelytől eltérő helyen történő munkavégzés. Kiküldetésnek minősült továbbá a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának, valamint a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonájának szolgálati érdekből történő áthelyezése, átvezénylése is.
Ezzel szemben az új fogalom értelmében a kiküldetés nem más, mint a munkáltató által elrendelt hivatali, üzleti utazás, ide nem értve a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló kormányrendelet szerinti munkába járást, a lakóhelyről, tartózkodási helyről a munkáltató székhelyére, telephelyére történő oda- és visszautazást. (Kiküldetésnek minősül a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának szolgálati érdekből történő áthelyezése, vezénylése, átrendelése, valamint a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonájának szolgálati érdekből történő áthelyezése, vezénylése is.) olvasásának folytatása
Már az Országgyűlés előtt van az a törvényjavaslat, amely – többek között – a Munka Törvénykönyve módosítását célozza. A módosítás indoka egyrészt az európai jogharmonizáció, másrészt egyes gyakorlati problémák orvoslása.
Kép: Wikipedia
A legfontosabb (tervezett) módosítások a következők:
1.
Közismert, hogy a várandós nőket, illetve azokat, akik ún. emberi reprodukciós eljárásban vesznek részt (lombikbébi-program) felmondási védelem illeti meg munkáltatói felmondás esetén. Egy korábbi Alkotmánybírósági határozat alapján erről a tényről a munkavállaló akár utólag, a felmondás átvételét követően is tájékoztathatta a munkáltatót, így a felmondás jogellenesnek minősült.
A módosítás értelmében a munkavállaló a várandósságra, illetve a lombikbébi-programra, mint felmondási tilalmakra akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. A felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja. Ez egyedülálló megoldás lesz a magyar munkajogban, ugyanis a töretlen gyakorlat szerint felmondást visszavonni nem lehet. Ha a munkáltató a felmondást visszavonja, amunkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni, valamint meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni. (Az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni azt, amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbá a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést.)
2.
A Munka Törvénykönyve szerint a napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt (a továbbiakban: napi pihenőidő) kell biztosítani. A napi pihenőidő időtartama legalább nyolc óra az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetében.
Ugyanakkor ez a szabály nem pontosan tükrözte az irányadó EU rendelet szabályait, ezért a módosítás előírja majd, hogy a két egymást követően beosztott napi pihenőidők együttes tartama legalább huszonkét óra kell, hogy legyen. Tehát, ha a munkavállaló számára tizenegy óránál kevesebb egybefüggő pihenőidőt biztosított a munkáltató, ezen rövidebb napi pihenőidőt követő beosztás szerinti munkavégzését követő napi pihenőidejének és a rövidebb pihenőidőnek együttesen legalább huszonkét órának kell lennie, a tizenegy óránál rövidebb pihenőidő kompenzálásaként. A két egymást követően beosztott napi pihenőidők együttes tartamának meghatározásakor, a tizenegy óránál kevesebb egybefüggő pihenőidő tartamát és ezen rövidebb napi pihenőidőt követő a munkavállaló beosztás szerinti munkavégzését követő napi pihenőidő tartamát kell figyelembe venni.
Tovább pontosítja a törvényjavaslat a napi pihenőidő mértékét a nyári időszámítás kapcsán: a napi pihenőidő, ha az a nyári időszámítás kezdetének időpontjára esik, legalább tíz, a fenti speciális tevekénységekben dolgozók számára legalább hét óra.
Az új szabályokat a módosító törvény hatálybalépését követően kezdődött munkaidőkeret vagy közölt munkaidő-beosztás tekintetében kell alkalmazni. olvasásának folytatása
munkajogiblog.hu 