Vezető állású munkavállaló-e, aki önállóan dönt?

A Munka Törvénykönyve szerint vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló. Ezen személyek tehát a törvény erejénél fogva vezetőnek minősülnek.

vezeto_allasu_munkavallaloVezető állású lehet azonban az a munkavállaló is, akire nézve a munkaszerződése ezt tartalmazza, meghatározott feltételek esetén: munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét (ez 2016-ban 777.000,- Ft / hó). Azonban hiába magas a munkabér, ha a munkavállaló nem kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört lát el, úgy a vezetőre vonatkozó szabályok nem alkalmazhatóak. Hasonlóképpen, ha a munkakör kiemelt jelentőségű, de a munkavállaló – például – havi 500.000,- Ft-ot keres, szintén nem tekinthető vezetőnek, még akkor sem, ha a munkaszerződése ezt tartalmazza.

A vezetőkre nézve a Munka Törvénykönyve jóval rugalmasabb szabályozást ír elő: például, a felmondást nem kell indokolni vagy a kártérítési felelőssége jóval magasabb, mint egy nem vezetőé. Ezért nem mindegy, hogy egy adott személy vezetőnek tekintendő-e vagy sem.

A Kúria egy esetében vizsgálta ezt a kérdést és megállapította, hogy önmagában az, hogy a munkavállaló a munkaköri feladatait önállóan végzi, és ezzel összefüggésben döntés-előkészítési feladatokat is ellát, nem teszi munkajogi értelemben vezetővé. Ezért az indokolás nélkül kiadott munkáltatói felmondás jogellenes.

A jogesetben arról volt szó, hogy a felek munkaszerződést kötöttek értékesítési és marketingmunkatárs munkakörre vonatkozóan, havi (bruttó) 400 000 forint alapbérrel, amelyet utóbb módosítottak értékesítési és marketingigazgatóra. Vele szemben a munkáltatói jogkört az ügyvezető gyakorolta, közvetlen felettese a gazdasági igazgató volt. A munkáltató a munkaviszonyt 2012. november 1-jével felmondta és a felmondásban rögzítette, hogy a munkavállaló vezető állású munkavállalónak minősül, ezért a munkaviszonya indokolás nélkül is felmondható.

A perben a munkavállaló vitatta, hogy vezető állású lett volna; a munkáltató pedig azzal védekezett, hogy a munkavállaló vezető állású volt, ugyanis önállóan volt jogosult megrendeléseket leadni, teljesítéseket visszaigazolni, a szerződések feltételeit megtárgyalni, azokat előkészíteni, bár a szerződések aláírására nem volt jogosult.

Mind az első fokú, mind a másodfokú bíróság azt állapította meg, hogy a munkavállaló nem volt vezető, ugyanis a munkavállaló közvetlen felettese a gazdasági igazgató volt, nem pedig az ügyvezető, és egyetlen esetben sem volt jogosult a munkavállaló az ügyvezetőt helyettesíteni. Ezért az indokolás nélküli felmondása jogellenes. Miután a munkavállaló nem minősült vezető állású munkavállalónak, csak indokolással lehetett volna a munkaviszonyát felmondani.

A Kúria szintén osztotta ezt az álláspontot, ugyanis megállapítható volt, hogy a munkáltató szervezeti és működési szabályzata szerint a munkavállaló a munkáltató vezetőjét – vagyis az ügyvezetőt – nem helyettesíthette. Az, hogy a munkavállaló a munkaköri feladatait önállóan végezte, és ezzel összefüggésben döntés-előkészítési feladatokat is ellátott, nem teszi vezetővé, hiszen nem irányította érdemben és ténylegesen a munkáltató teljes tevékenységét, munkaszervezetét.

(Kúria Mfv. I. 10.482/2014.)

Miért érdemes a munkaszerződéseket felülvizsgálni?

Bár az „új” Munka Törvénykönyve lassan négy éve (2012. óta) hatályban van, még mindig viszonylag gyakran találkozunk olyan munkaszerződéssel, amely a régi szabályok szerint, azaz a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény alapján íródott. Ennek egyik oka lehet az, hogy sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem vették figyelembe a 2012. évi változást és a munkaszerződést nem vizsgálták felül. Más esetekben viszont a cégek gyakran az internetről lementett, régi mintákat használnak annak ellenére, hogy már az új szabályok szerint lehet és kell szerződni.

A korábbi szabályok szerint írott munkaszerződésekben találhatunk olyan kifejezéseket, mint például a „személyi alapbér”, „átlagkereset”, „rendes felmondás” vagy éppen „rendkívüli felmondás”, noha a jelenlegi szabályok szerint „alapbérről”, „távolléti díjról”, „felmondásról” és „azonnali hatályú felmondásról” beszélhetünk csak. Ezek kevésbé súlyos gondok, hiszen a jelenlegi Munka Törvénykönyvét hatálya léptető jogszabály (2012. évi LXXXVI. törvény) egyértelműen úgy fogalmaz, hogy ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása személyi alapbért említ, azon alapbért; ahol átlagkeresetet említ, azon távolléti díjat kell érteni. Hasonlóképpen, ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása rendes felmondást említ, azon felmondást; ahol rendkívüli felmondást említ, azon az Mt. 78. §-a szerinti azonnali hatályú felmondást kell érteni. Fogalmazhatunk úgy is, hogy a régi szóhasználat csupán „esztétikai” hiba, negatív jogkövetkezménye jellemzően nincsen.

Continue reading