A munkakör-megosztás, mint foglalkoztatási forma munkajogunknak egy viszonylag új jogintézménye, amelyet 2012-ben vezetett be az új Munka Törvénykönyve. A munkakör megosztása (angol szakkifejezéssel: job sharing) egyike az úgynevezett atipikus, tehát a hagyományos munkaviszonytól eltérő foglalkoztatási módoknak. Mivel manapság egyre nagyobb igény van az atipikus foglalkoztatásra – mind a munkavállalói, mind a munkáltatói oldalon -, ezért érdemes megismerkedni ezzel a foglalkoztatási formával is. (A munkakör-megosztás ellentétéről, azaz a több munkáltatós munkaviszonyról ITT írtunk.)
Fontos, hogy a munkakör-megosztást el tudjuk különíteni más atipikus jogviszonyoktól, mint például a több munkáltatós jogviszonytól vagy a behívás alapján történő munkavégzéstől. Melyek tehát a munkakör-megosztás jellemzői, mire kell figyelniük a feleknek, ha munkakör-megosztáson alapuló munkaviszonyon gondolkodnak?
A munkakör megosztás lényege abban rejlik, hogy egy munkáltató rendszerint két (de akár lehetne ez több is, hiszen a szabályozás nem tiltja) munkavállalóval köt munkaszerződést, egy munkaviszony létrehozására. Azaz, a munkaviszonyban egy munkáltató és két (vagy több) munkavállaló szerepel (szemben a hagyományos munkaviszonnyal, amelyben egy munkáltató és egy munkavállaló létesít egymással munkaviszonyt). Tehát a munkáltató és több munkavállaló a munkaszerződésben egy munkakörbe tartozó feladatok közös ellátásában állapodnak meg.
A munkakör-megosztásra létrejött munkaszerződésben minden lényeges körülményt – valamennyi munkavállaló szempontjából – rendezni kell. Itt szükséges megjegyezni, hogy a Munka Törvénykönyve meglehetősen szűkszavúan rendelkezik a munkakör-megosztásról, ezért érdemes a munkaszerződésben minden olyan lényegi kérdésre kitérni, amely a felek jogait és kötelezettségeit rendezi.
Munkakör-megosztás esetén a munkavállalók egy adott munkakörhöz tartozó feladatok ellátására vállalnak közösen kötelezettséget és ezzel együtt felelősséget is. A munkakör-megosztás felfogható egyfajta részmunkaidős foglalkoztatásnak is, azonban itt nem két munkavállaló szerződik külön-külön hasonló vagy azonos jellegű munkakör betöltésére részmunkaidőben, hanem többen töltenek be egy teljes munkakört, a munkaidőt maguk között megosztva.
Az egyik legfontosabb kérdés a munkakör-megosztás esetén egyértelműen az, hogy a munkavállalók hogyan látják el külön-külön az egy munkakörbe tartozó feladatokat, hogy azzal a munkáltató ne kerüljön hátrányosabb helyzetbe, mintha egy munkavállalót foglalkoztatna teljes munkaidőben. Itt kulcsfontosságú a felek, illetve a munkavállalók közti kommunikáció. Mivel a Munka Törvénykönyve szerint az irányadó munkarend alapvetően kötetlen, így a munkavállalóknak kell maguk között megegyezni abban, hogy ki mikor végzi a feladatokat. Például megállapodhatnak abban, hogy egyikük délelőtt, a másikuk délután végez munkát, de akár napokra is beoszthatják maguk között a munkavégzést. Itt fontos megemlíteni azt, hogy a jogviszony lényegi eleme az, hogy a munkavállalók együttesen vállalnak kötelezettséget arra, hogy elvégzik az adott munkakörbe tartozó feladatokat, így egyikük kiesése pl. betegség vagy gyermek ápolása miatt, a másik munkavállalót nem mentesíti a munkavégzés alól, ugyanis éppen abban áll a munkaviszony lényege, hogy valamilyen módon mindig biztosított legyen a munka elvégzése. A Munka Törvénykönyve is úgy fogalmaz, hogy valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére.
Kérdés, hogy hogyan alakul a bérezés a munkakör-megosztás esetében? E speciális munkaviszony lényege a munkavállalók közössége, így nemcsak a munkaidőt, hanem a munkabért is így kell köztük megosztani. Főszabályként a Munka Törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy a munkabér a munkavállalókat egyenlő arányban illeti meg, azonban az ettől eltérő megállapodás is engedélyezett a törvény szerint. Itt természetesen a munkáltatónak figyelemmel kell lennie az egyenlő bánásmód követelményére.
Melyek vajon azok a munkavállalói csoportok, ahol ez a foglalkoztatási forma népszerű lehet? Mint minden részmunkaidős-jellegű foglalkoztatásnál, a munkakör-megosztás esetén is egyértelműen a kisgyermekes anyukák lehetnek a célcsoport. Emellett elképzelhető pl. egyetemi hallgatók esetén is, akik így jobban összetudják egyeztetni a munkát és az egyetemi elfoglaltságokat. Általánosságban elmondhatjuk, hogy inkább az adminisztratív jellegű munkakörök teszik lehetővé ezt a foglalkoztatási formát, ahol a feladatok átadása, a tevékenység ellátásának „felcserélhetősége” viszonylag könnyen megoldható.
A munkakör megosztásra létrejött munkaszerződés a törvény erejénél fogva (azaz automatikusan) megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. Ugyanakkor itt sem kizárt csak az egyik munkavállalónak a munkaviszonyát megszüntetni, akár munkavállalói, akár munkáltatói felmondással. A munkáltató, ha a munkavállalói közösségből megmaradt egy munkavállaló jogviszonyát fent akarja tartani, lehetősége van a munkakör megosztás után akár hagyományos, akár részmunkaidős munkaviszonyt létesíteni új munkaszerződéssel.
A munkakör-megosztás, avagy job sharing egy hazánkban egyelőre még nem túl elterjedt gyakorlat, de külföldi példák már mutatják működőképességét. Bizonyos munkavállalói csoportok számára e foglalkoztatási forma kifejezett rugalmasságot biztosíthat, ezért érdemes ezen jogintézménnyel is számolni munkáltatóként.
(További foglalkoztatási tippekért kattintson IDE.)
