munkaviszony

Munkajog és munkaügyek 2024-ben

Kiemelt

Ismét jogszabályi változásokkal indul az új év, amelyek érintik a munkajog, munkaügyek területét is.

Az alábbiakban összefoglaljuk a legfontosabb változásokat.

Minimálbér – már 2023-tól irányadó!

Szokatlan módon a minimálbér emelésére nem január 1-jétől, hanem 2023. december 1. napjától került sor. Az új rendelkezések értelmében

  • a minimálbér összege havi bruttó 266 800 forint,
  • a garantált bérminimum összege havi bruttó 326 000 forint.

Foglalkoztatási igazolás

Ahogyan arról korábban írtunk, a kilépő munkavállaló számára kiadandó igazolások adminisztrációja csökken: többfajta igazolást vált ki az úgynevezett foglalkoztatási igazolás.

Szabadságkiadás gyermeket nevelők esetében

Közvetlenül karácsony előtt jelent meg az a jogszabálymódosítás, amely szerint a munkáltató a gyermek utáni pótszabadságot és a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban adja ki, amelyre vonatkozó igényét a munkavállalónak legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.

Kötelező üzemorvosi vizsgálat

Bár ez a módosítás csak 2024. szeptember 1-jén lép hatályba, sok munkáltató örömmel néz elébe: szeptembertől ugyanis megszűnik a kötelező munkaköri alkalmassági vizsgálat. Egészen pontosan arról van szó, hogy jogszabályban meghatározott esetben, munkakörökben, illetve ha a munkáltató elrendeli, a munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként a munkáltató ingyenesen köteles biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát. Mindazonáltal álláspontunk szerint továbbra is javasolt lesz a munkaköri alkalmasság orvosi felmérése, hiszen ha a munkavállaló olyan egészségkárosodásra hivatkozik, amely – állítása szerint – a munkahelyen következett be, a munkáltató kivédheti az ilyen igényt azzal, ha igazolja: a munkavállalót az üzemorvos alkalmasnak találta és nincsen nyoma annak, hogy bármiféle egészségügyi károsodás érte volna.

Munkavédelmi oktatás

A munkavédelmi törvény módosításának köszönhetően 2024. február 1-től a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter rendeletében meghatározott tevékenységek, munkakörök, álláshelyek esetében az munkavédelmi oktatás a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter által rendeletben meghatározott általános oktatási tematikának a munkavállaló részére történő átadásával is teljesíthető. Az átadás megtörténhet az oktatási tematikának a munkavállaló számára elérhető belső elektronikus hálózaton történő közzétételével is.

Iratőrzési kötelezettség – 2025-től

Bár e jogszabálymódosítás már megjelent, a vonatkozó rendelkezés csak 2025. január 1-től lép majd hatályba: e szerint a munkáltató a biztosított, volt biztosított biztosítási jogviszonyával összefüggő, a szolgálati időről vagy a nyugellátás megállapítása során figyelembevételre kerülő keresetről, jövedelemről adatot tartalmazó, csak a 2024. december 31-éig keletkezett munkaügyi iratokat, adatokat és foglalkoztatási igazolásokat köteles a biztosítottra, volt biztosítottra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését követő öt évig megőrizni. A korábbi szabályozás és gyakorlat szerint a különböző munkaügyi és társadalombiztosítási iratok nem elektronikusan készültek, ugyanakkor azok megőrzése a biztosított későbbi nyugellátásának megállapításához nélkülözhetetlen volt. A munkáltatókat terhelő kötelezettség felmenő rendszerben, 2025. január 1-jétől kivezetésre kerül, a megőrzési kötelezettség így csak a 2024. december 31-ig keletkező iratokra marad fenn; a nyugellátás megállapításához szükséges adatokat az állami nyilvántartások fogják tartalmazni.

Változik az igazolások kiállításának rendje

ratkailaw1 hozzászólás

Az elmúlt évek tapasztalatai alapján nem szokatlan, hogy január 1-től számos jogszabályi rendelkezés változik. Most sem lesz másként: 2024. január 1-től a munkaviszony megszűnésekor kiállítandó igazolások tekintetében lesz változás, a 2023. évi LXX. törvény ugyanis jelentősen csökkenteni a vállalkozások adminisztratív terheit, ideértve a foglalkoztatás területét is.

Ennek keretében a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény módosítása révén a munkáltató által a munkaviszony megszüntetésekor vagy megszűnésekor kiállítandó igazolás tartalmával és kiállításával kapcsolatos szabályok egyszerűsödnek. A módosításra figyelemmel a munkavállalók a munkaviszony megszűnésekor nem hatféle különböző dokumentumot, hanem csak egy, egységes, minden szükséges információt tartalmazó dokumentumot kapnak majd meg – elektronikus formában vagy papír alapon.

A 2024. január 1-től hatályos rendelkezések értelmében a munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor vagy megszűnésekor úgynevezett foglalkoztatási igazolást állít majd ki. A foglalkoztatási igazolás tartalmazza mindazt, amit korábban több igazolás-típusban kellett átadni, így többek között a munkavállaló által munkaviszonyban töltött idő időtartamát, a munkavállaló foglalkoztatási jogviszonyának megjelölését, típusát; a munkavállaló munkakörének megnevezését; a munkaviszony megszűnésének időpontját megelőző négy naptári negyedév kezdő napját, az időszak kezdetét; a munkaviszony megszűnésének időpontját megelőző négy naptári negyedév kezdő napjától számított négy naptári negyedévben elért társadalombiztosítási járulékalap összegét forintban meghatározva, valamint azon hónapoknak a számát, amelyekben a munkavállalónak volt járulékalapja, továbbá  a munkavállalónak a munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor irányadó munkabérét, egyéb járandóságát, távolléti díját, végkielégítését; azt, hogy a munkavállalónak van-e vagy nincsen tartozása, a munkaviszony megszüntetésének vagy megszűnésének jogcímét, illetve a munkavállaló részére kiadott apasági szabadság vagy szülői szabadság tartamát, feltüntetve a korábbi munkaadó által kiadott apasági szabadság vagy szülői szabadság tartamát is. Fel kell majd tüntetni a tárgyévben fennállt biztosítási idő kezdetének és végének időpontját, a tárgyévre, illetve a tárgyévtől eltérő időre levont járulékok összegét, valamint az egyes járulékokból érvényesített családi járulékkedvezmény összegét, továbbá a munkáltató által az adóévben kifizetett jövedelem és a levont adóelőlegek összegét is. Társadalombiztosítási kifizetőhellyel rendelkező munkáltató esetén a biztosítási jogviszony megszüntetésekor a biztosítási jogviszony megszűnését közvetlenül megelőző két éven belül folyósított táppénz, baleseti táppénz, csecsemőgondozási díj, örökbefogadói díj és gyermekgondozási díj időtartamát is bele kell foglalni az igazolásba.

A foglalkoztatási igazolást a munkáltatói felmondás esetén az utolsó munkában töltött napot, egyéb esetben a munkaviszony megszűnését követő öt munkanapon belül adja ki a munkavállaló részére.

Jól látható, hogy a korábbi, különböző igazolásokból álló „csomag” helyett a munkavállaló egy dokumentumot fog csak kapni (amely tartalmazza a korábbi igazolások adattartalmát is). Az új, a foglalkoztatási igazolásra vonatkozó szabályok 2024. január 1. napjától lépnek hatályba.

Mit jelent az „üzemi megállapodás”?

ratkailaw

A kollektív szerződés fogalma sokak számára ismert lehet. Ugyanakkor a kollektív munkajog ismeri az üzemi megállapodás intézményét is. Jelen bejegyzésünkben arra keressük a választ, hogy mi is tulajdonképpen az üzemi megállapodás; miben különbözik a kollektív szerződéstől, ki és milyen feltételekkel köthet ilyen megállapodást?

uzemi_megallapodas

Az üzemi tanácsot a törvény a munkáltató és a munkavállaló közötti együttműködés egyik fontos elemeként, a munkavállalóknak a munkáltató döntéseiben történő részvétel lehetséges formájaként határozza meg. A Munka Törvénykönyve többek között az üzemi tanács feladatává teszi, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartását ellenőrizze; a munkáltatónak az üzemi tanács részére kötelessége félévente tájékoztatást adni, valamint az üzemi tanácsnak is tájékoztatási kötelezettsége van a munkavállalók felé. A Munka Törvénykönyve pontosan meghatározza azt is, hogy milyen munkavállalói létszám mellett hány fős üzemi tanácsot kell választani.

Az üzemi megállapodást a munkáltató kötheti meg az üzemi tanáccsal (szemben a kollektív szerződéssel, amelyet a munkáltató vagy a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet szakszervezettel vagy szakszervezeti szövetséggel köthet meg). Az üzemi megállapodás határozott időre, de legfeljebb az üzemi tanács megbízatásának idejére létesülhet. Az üzemi megállapodás felmondható, valamint megszűnik akkor is, ha az üzemi tanács, amelyik azt megkötötte, szintén megszűnt.

A Munka Törvénykönyve számos utaló jellegű szabállyal fogalmazza meg, hogy melyek azok az esetkörök, amelyeket  az üzemi megállapodás szabályozhat; mi az, amit nem és melyek azok a rendelkezések, amitől egyértelműen nem térhetnek el a felek az üzemi megállapodásban: utóbbira példa az a munkajogi szabály-kör, amely épp az üzemi tanáccsal és annak működéssel foglalkozik (választási és választhatósági feltételek, költségviselési szabályok, üzemi tanács és tagja megbízatásának megszűnése, működés garanciális feltételei).

Fontos kiemelni azt is, hogy az üzemi megállapodás csak abban az esetben terjedhet ki a munkáltató és a munkavállaló munkaviszonyból származó jogaira és kötelezettségeire, ha a munkáltató nem áll kollektív szerződés hatálya alatt vagy nincs kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet. Amennyiben a munkáltató és a szakszervezet kollektív szerződést kötnek vagy a szakszervezet kollektív szerződéskötési jogosultságát a munkáltató felé bejelenti, ezen „normatív” szabályok hatálya megszűnik.

Összefoglalásként elmondhatjuk, hogy az üzemi megállapodás egy olyan kollektív munkajogi eszköz, amelyet elsősorban, de nem kizárólagosan az üzemi tanács és a munkáltató közti együttműködés előmozdítása érdekében kötnek a felek; ugyanakkor kollektív szerződés hiányában – a normatív szabályrendszer révén – lehetőség van a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek üzemi megállapodásban történő szabályozására is.

Mit kell tudni a tanulmányi szerződésről?

ratkailaw1 hozzászólás

tanulmanyi_szerzodes_2017

Képzettebb munkaerő biztosítása érdekében a munkáltatóknak lehetőségük van tanulmányi szerződés kötésére. A tanulmányi szerződés mind a munkáltató, mind a munkavállaló oldalán jogokat és kötelezettségeket teremt. Melyek ezek, és pontosan milyen szabályokra kell figyelemmel lennünk, ha tanulmányi szerződés kötését tervezzük? → olvasásának folytatása