Bár az „új” Munka Törvénykönyve lassan négy éve (2012. óta) hatályban van, még mindig viszonylag gyakran találkozunk olyan munkaszerződéssel, amely a régi szabályok szerint, azaz a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény alapján íródott. Ennek egyik oka lehet az, hogy sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem vették figyelembe a 2012. évi változást és a munkaszerződést nem vizsgálták felül. Más esetekben viszont a cégek gyakran az internetről lementett, régi mintákat használnak annak ellenére, hogy már az új szabályok szerint lehet és kell szerződni.
A korábbi szabályok szerint írott munkaszerződésekben találhatunk olyan kifejezéseket, mint például a „személyi alapbér”, „átlagkereset”, „rendes felmondás” vagy éppen „rendkívüli felmondás”, noha a jelenlegi szabályok szerint „alapbérről”, „távolléti díjról”, „felmondásról” és „azonnali hatályú felmondásról” beszélhetünk csak. Ezek kevésbé súlyos gondok, hiszen a jelenlegi Munka Törvénykönyvét hatálya léptető jogszabály (2012. évi LXXXVI. törvény) egyértelműen úgy fogalmaz, hogy ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása személyi alapbért említ, azon alapbért; ahol átlagkeresetet említ, azon távolléti díjat kell érteni. Hasonlóképpen, ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása rendes felmondást említ, azon felmondást; ahol rendkívüli felmondást említ, azon az Mt. 78. §-a szerinti azonnali hatályú felmondást kell érteni. Fogalmazhatunk úgy is, hogy a régi szóhasználat csupán „esztétikai” hiba, negatív jogkövetkezménye jellemzően nincsen.
Ugyanakkor a régi Munka Törvénykönyve szerinti szerződés adott esetben hátrányos is lehet a felek valamelyikére.
Például, a munkavállalói kártérítési felelősséggel kapcsolatban a jelenleg hatályos Munka Törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy gondatlan károkozás esetén a munkavállaló legfeljebb 4 havi távolléti díjával lehet felelős; szándékos vagy súlyosan gondtalanság esetén viszont a teljes kárt köteles megtéríteni. A korábbi szabályok a munkavállalóra nézve jóval kedvezőbbek voltak: gondatlanság esetén a havi átlagkereset 50%-ig felelt a munkavállaló és a teljes kárt kizárólag szándékos károkozás esetén kellett megtéríteni. A mai napig sok munkaszerződésben látunk olyan kikötést, miszerint a munkavállaló a havi bére feléig köteles a gondatlanul okozott kárt megtéríteni. Mivel a Munka Törvénykönyvétől a munkavállaló javára el lehet térni – jelen esetben a havi bér 50%-a nyilván kedvezőbb, mint a 4 havi távolléti díj -, ekképpen ez a munkaszerződéses kikötés érvényes, ezért ilyen esetekben a munkáltatónak azzal a kockázattal kell számolnia, hogy a munkavállaló egy esetleges károkozás esetén csak egy minimális összeggel felelős.
Szintén problémaként tapasztaljuk a vezető állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseket. A régi Munka Törvénykönyve értelmében a munkáltató a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör tekintetében előírhatta, hogy az ilyen munkakört betöltő munkavállaló bizonyos rendelkezések alkalmazásában vezetőnek minősül. Ugyanakkor az új Munka Törvénykönyve ilyen szabályt már nem tartalmaz. A jelenlegi előírás az, hogy csak a munkaszerződés írhatja elő a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását, feltéve, hogy a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét (ez 2016-ban havi bruttó 777.000,- Ft alapbért jelent).
Hogyan érvényesül mindez a gyakorlatban? Azok a vezetői munkaszerződések, amelyek 2012. július 1-je előtt tulajdonosi (pl. a cég tagjai, vagy egyszemélyes tagja) döntés alapján születtek és a felek a munkaszerződésben nem állapodtak meg a vezető állásról, érvénytelenné váltak, mint ahogyan azok is, amelyekben a munkavállaló díjazása nem érte el a fenti törvényi minimumot. Ez egyben azt is jelenti, hogy bár a munkaszerződés szerint a munkavállaló „vezető”, mégis a „normál” munkavállalókra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni; a viszonylag rugalmas, a vezetőkre vonatkozó szabályok pedig nem alkalmazhatóak.
A fentiek alapján – amennyiben erre még nem került sor – érdemes a meglévő munkaszerződéseket és szerződés-mintákat felülvizsgálni és szükség esetén azokat a jelenlegi Munka Törvénykönyvével összhangba hozni.
