Napjainkban Európa lakossága egyre inkább multikulturálissá válik és ezzel együtt a munka világában is megjelentek a különböző vallási irányzatok követői. Néhány vallás esetében azonban a munkavállaló ruházatán is megjelenhet a vallásra utaló szimbolizmus. Megtilthatja-e a munkáltató, hogy a munkavállalói a vallásuknak megfelelő öltözékben jelenjenek meg a munkahelyükön?

Ezt a bejegyzést egy friss Európai Uniós Bírósági döntés inspirálta. Ebben az ügyben, amelyet előzetes döntéshozatali eljárásra terjesztett fel egy belga bíróság, az volt a kérdés, hogy vajon diszkriminációnak minősül-e, ha a munkáltató saját belső szabályzatában megtiltja a vallási, politikai vagy filozófiai jelképek viselését a munkahelyen.

Az ügyben érintett cég egyik munkavállalója egy muszlim vallású nő volt, akit recepciósként alkalmaztak. A nő kifejezte azon szándékát, hogy ezentúl szeretne a munkahelyén muszlim fejkendőt viselni. A vállalkozás azonban célul tűzte ki már korábban is, hogy az ügyfeleik részére világnézetileg semleges képet szeretnének mutatni. Korábban íratlan szabályként, majd a belső szabályzatban írásban is megfogalmazták, hogy a munkavállalóiknak egységesen tilos a vallási jelképek viselése.

A munkavállaló ezt mégis diszkriminatívnak érezte és a belga munkaügyi bíróságokhoz fordult, ahol több szinten is elutasították a keresetét. Ezután került az ügy az Európai Unió Bírósága elé. Az uniós bíróság a közvetett és közvetlen diszkrimináció fogalmából indult ki az ügy elbírálásakor.

Álláspontja szerint, ha ez a munkáltatói szabályzat minden munkavállalóra vonatkozott, és célja egyértelműen a cég ügyfeleinek egységes, illetve vallásilag semleges kiszolgálása volt, akkor a munkavállaló azon kérése, hogy a tilalom ellenére hordhassa a fejkendőt, elutasítható volt. Ugyanakkor felmerült az a kérdés, hogy vajon lehetséges lett volna a munkavállaló áthelyezése egy olyan munkakörbe, ahol nem érintkezett a cég ügyfeleivel közvetlenül.

Az uniós bíróság a vallásszabadság sérelmét sem látta megalapozottnak, ehelyett a magánvállalkozás szabadságát helyezte előtérbe, fontosabbnak ítélte meg a vállalkozás arra való jogszerű törekvését, hogy az ügyfelekkel semleges üzletpolitikát alakítson ki.

A bíróság tehát azt állapította meg, hogy ez nem minősül sem közvetett, sem közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek. A munkavállaló jogszerűen megtilthatja a muszlim fejkendő és más vallási jelkép viselését, ha ez nem egy adott személy ellen irányuló hátrányos megkülönböztetés, és erre a tiltásra jogszerű és arányos indoka van.

(EuB  C‑157/15. sz. ügy)