A megfelelő munkaerő kiválasztása, a munkaviszony létrejötte szempontjából az első lépcsőfok jellemzően az állásinterjú, amelyen a munkáltató több információt tudhat meg a lehetséges jövőbeni munkavállalójáról egy strukturált kérdéssor mentén haladva. De hol van az a határ, amit egy munkáltató már nem léphet át? Melyek azok a kérdések, amelyeket nem tanácsos feltenni, mert már személyiségi jogot sértenek, esetleg diszkriminatívnak számítanak?
A Munka Törvénykönyve szerint a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. Ugyanakkor az állásinterjú időpontjában munkaviszonyról még nincsen szó. Ugyanakkor figyelni kell arra, hogy nem csak a Munka Törvénykönyve irányadó a foglalkoztatás területén, hanem az egyenlő bánásmódról szóló törvény (2003. évi CXXV. törvény) is. Éppen ezért figyelemmel kell lenni arra, hogy az interjún feltett kérdések ne valósítsanak meg közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést. Fontos kiemelni, hogy egyetlen kérdés feltevése önmagában nem alapoz meg diszkriminációt, csak akkor, ha azzal összefüggésben a leendő dolgozó hátrányt szenved el, például azért nem veszik fel, mert gyermekvállalást tervez.
Nyilvánvalóan nincsen tételes lista arról, hogy mely kérdések tehetők fel és melyek nem az állásinterjú során. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság gyakorlata szerint az eset összes körülménye alapján lehet megítélni, hogy mely kérdések minősíthetők diszkriminatívnak. Ilyenek lehetnek például a magánéletre, családi életre, szexuális orientációra, gyermekvállalásra, vallási vagy politikai meggyőződésre vonatkozó kérdések, de ilyen lehet a lakóhelyre vonatkozó kérdés is. Utóbbi, bár közvetlenül a munkaviszonnyal nem függ össze, mégis fontos lehet a létesítendő munkaviszony szempontjából, hiszen a munkáltatónak a munkába járás költségeit meg kell térítenie. Azaz, a munkáltató kimentheti magát azzal, hogy a kérdésnek racionális, ésszerű indoka volt. Hasonlóképpen kimentésre adhat lehetőséget, ha a munkakörülmények miatt fokozottan terhelhető, egészségileg maximálisan jó állapotban lévő személy foglalkoztatása indokolt és ezzel összefüggésben tesz fel a munkáltató az egészségi állapotra vonatkozóan kérdést.
Különösen érzékeny terület a terhességre/ gyermekvállalási tervekre vonatkozó puhatolózás. Sajnos még mindig sok nőt ér emiatt hátrányos megkülönböztetés, holott ezen kérdés feltevése jellemzően szigorúan tilos (de például nem feltétlenül jogsértő – azaz kimentésnek lehet helye-, ha a munkáltató divatmodell pozícióra vagy fokozottan egészségkárosító kockázatokban történő munkavégzésre keres munkavállalót).
A felhozott példákból egyértelműen kiderül, hogy a személyiségi jogok tiszteletben tartására és az egyenlő bánásmód követelményére a munkáltatóknak már a leendő munkavállalóval való találkozás első pillanatától oda kell figyelniük. Az állásinterjún elhangzott kérdéseknek szigorúan a lehetséges munkavállaló képességeire, tapasztalataira, munkabírási képességére kell vonatkozniuk. Ezeket a szabályokat mindenképpen érdemes betartani, ha új munkavállalókat keresünk.
