Egyre népszerűbb a munkáltatók körében határozott idejű munkaszerződések kötése, amit a munkavállalók igyekeznek elkerülni, hiszen a hagyományosabb, jobban ismert határozatlan idejű szerződés garantálja számukra, hogy a jogviszony tartós lesz és a munkáltató hosszú távon számít a munkájukra.
Sűrűn előford
ul, hogy a munkáltató a határozott idejű szerződés lehetőségét kihasználva a pár hónapos, vagy egy éves periódusokra kötött szerződést hosszabbítja meg több alkalommal egymás után, elkerülve így a munkaviszony megszüntetésekor esedékes felmondási időre járó bér és végkielégítés fizetését.
Ez a kép azonban árnyaltabb, ha figyelembe vesszük, hogy a határozott idejű munkaszerződés előnyös is lehet a munkavállaló számára, ha azt megfelelő hosszúságúra, eleve több éves periódusra kötik meg. Az ilyen szerződés biztonságot is nyújthat a munkavállalónak, hiszen a munkáltatói felmondás lehetősége igen szűk körre korlátozódik. Ennek megfelelően a munkáltató csak akkor mondhat fel, ha csőd- vagy felszámolási eljárás alatt áll, a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné vált vagy azt a munkavállaló képességére alapítja. Indokolás nélküli felmondás csak abban az esetben lehetséges a munkáltató részéről, ha a határozott időből még hátra lévő részre, de legfeljebb 12 hónapra járó távolléti díját megfizeti a munkavállalónak.
A határozott idejű munkaviszony így például kifejezetten előnyös lehet egy olyan munkavállaló számára, akinek pár éve van hátra a nyugdíjkorhatár eléréséig és erre az időre egy ilyen, határozott időre szóló munkaszerződéssel biztosítani tudja a folyamatos foglalkoztatását.
A határozott időt a munkaszerződésben kell kikötni, ennek hiányában ugyanis a munkaviszony fő szabály szerint határozatlan idejűnek minősül. A határozott idejű munkaviszony tartama maximum 5 év lehet a meghosszabbításokkal együtt is. Van lehetőség tehát a határozott idejű szerződést meghosszabbítani, ezt azonban a munka törvénykönyve a munkáltatói jogos érdek fennállásához köti. A törvény nem határozza meg pontosan, hogy mi számít a munkáltató jogos érdekének, így azt a bíróság feladata ezt tartalommal kitölteni.
Egy most közzétett bírósági elvi jellegű határozat (Mfv.I.10.588/2015.) szerint ha a munkaszerződésben kikötött határozott idő többszöri meghosszabbítása a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történik, a határozott időre szóló szerződés határozott időt kikötő része érvénytelen, így a munkaviszonyt az általános szabályok szerint határozatlan időre szólónak kell tekinteni. Ebben az ügyben a munkáltató előadása szerint a határozott időre létesített munkaszerződésekkel a munkavállalókat jobb teljesítményre kívánta ösztönözni, ezt a bíróság azonban nem fogadta el jogos érdeknek, így megalapozottnak találta a felperesként fellépő munkavállaló végkielégítésre, valamint kártérítésre vonatkozó igényét.
