A munkajogiblog.hu egyik legtöbbet olvasott bejegyzésében azt néztük meg, hogy mely eset minősülhet igazolatlan mulasztásnak és ennek milyen társadalombiztosítási következménye van.
A munkahelyről való igazolatlan távollétnek azonban lehet egy olyan kimenetele is, hogy azt a munkáltató a munkaviszony – jogellenes – munkaviszony-megszüntetésnek tekinti. Continue reading
Mind a munkavállaló, mind a munkáltató élhet felmondással a munkaviszony megszüntetése során. Gyakori tévhit, hogy a felmondást mindig indokolni kell.
Lényeges körülmény az indokolás szükségességét vizsgálva, hogy a munkavállaló határozatlan vagy határozott idejű munkaszerződéssel áll-e a munkáltató foglalkoztatásában. 
Főszabály szerint a munkáltató a felmondását köteles indokolni, amelyet a törvényben meghatározott okokra alapíthatja.: így a munkaviszony megszüntetése alapjául szolgálhat a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, képessége, vagy a munkáltató működésével összefüggő ok. Continue reading
A Kúria egy friss elvi határozatában rámutatott arra, hogy a munkáltató az egyoldalú kötelezettségvállalással ingyenesen biztosított munkába járási lehetőséget jogszerűen megszüntetheti.
Az ügyben egy munkáltató telephelyét egy másik településre helyezte át és ettől az időponttól kezdve a munkáltató a felperes munkavállaló és munkatársai részére egyoldalú kötelezettségvállalással biztosította a munkába járást a saját tulajdonú, illetve bérelt gépjárműveivel. 2012. július első hetében a munkáltató ügyvezetője közölte a felperessel, hogy a továbbiakban nem biztosítja a gépjárművel történő munkába járást. Az alperes a gépkocsival történő munkába járás biztosítását a többi munkavállalójára nézve is megszüntette, akik 2012. július 25-étől azt bérelt gépkocsival maguk oldják meg.
A munkavállaló 2012 novemberében azonnali hatállyal felmondott, arra hivatkozással, hogy „a munkáltató olyan magatartást tanúsít, ami a munkaviszony fennállását lehetetlenné teszi: „… a részemre biztosított munkába járás lehetőségét előzetes tájékoztatás és egyeztetés nélkül megvonta”. A munkavállaló arra is hivatkozott, hogy – kezdeményezése ellenére – a munkáltató nem volt hajlandó egyeztetni a helyzet megoldásával kapcsolatban, és a munkáltató döntése ellehetetlenítette a munkaviszonyt.
A per tárgyát tehát a munkavállaló által közölt azonnali hatályú felmondás jogszerűsége és ennek jogkövetkezményei képezték és a munkavállalót terhelte az azonnali hatályú felmondásban közölt indok valóságának, továbbá a jognyilatkozat jogszerűségének a bizonyítása.
A Kúria az ügyben arra az álláspontra helyezkedett, hogy azonnali hatályú felmondásában a munkavállaló nem hivatkozott a munkáltatói intézkedés (azaz az egyoldalú kötelezettségvállalás felmondása) alaki érvénytelenségére, így ezt a perben sem vitathatja. A munkáltató a döntése 2012. július 25-ei hatályba lépését megelőzően közölte a munkavállalóval – és minden más dolgozóval -, hogy nem biztosítja a munkába járását gépkocsival, így alaptalan az előzetes tájékoztatási kötelezettség megsértésére vonatkozó hivatkozás a munkavállaló részéről.
Az azonnali hatályú felmondásban felhozott indokok alapján tehát nem volt megállapítható a munkáltató részéről olyan mulasztás vagy magatartás, amely jogszerűen megalapozta volna a munkavállaló által közölt azonnali hatályú felmondást.
(21/2015. számú munkaügyi elvi határozat)
