Szerző: ratkailaw

6+1 munkavállaló, aki dolgozhat március 15-én

ratkailaw2 hozzászólás

Bár sokan örülnek a március 15-i hosszú hétvégének, vannak olyan munkavállalók, akik e napon is dolgoznak. A következőkben bemutatjuk, hogy mely munkavállalók számára rendelhető el a nemzeti ünnepre munkavégzés.

Rendes munkaidőben jogszerűen dolgozhatnak:

  1. a rendeltetése folytán munkaszüneti napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben. Például a vagyonvédelem területén a biztonsági őrök vagy éppen a kokárda-árusok;
  2. az idényjellegű tevékenységben dolgozók, például azok, akik a tavaszi vetési munkákat végzik;
  3. ha a munkáltató tevékenysége megszakítás nélkül. Ennek lehetnek technológiai okai, mint például a vegyipari tevékenységek vagy a kohászat, tehát ahol objektív körülmények miatt a tevékenység rendeltetésszerűen vagy gazdaságosan csak folyamatos működéssel (legfeljebb napi 6 óra szünettel) folytatható;
  4. ha a munkáltató egy társadalmi közszükségletet teljesít, például villamosenergiát szolgáltat;
  5. ha a munkavégzés külföldre történő szolgáltatás nyújtása és – a szolgáltatás jellegéből eredően – munkaszüneti napon is szükséges a munkavégzés. Nyilvánvaló, hogy ami nálunk ünnepnap, az más országban nem feltétlenül az. Például ha a magyar cég nyújt 24 órás informatikai támogatást egy német cégnek, a magyar informatikus jogszerűen dolgozhat március 15-én;
  6. külföldön történő munkavégzés során – ennek oka szintén az ünnepnapok országok közötti különbözősége.

Fontos tudni, hogy ezen munkavállalóknak túlóra, vagyis rendkívüli munka is előírható március 15-ére.

+ 1. Aki pedig nem tartozik a fenti csoportokba, kizárólag akkor végezhet munkát – mégpedig túlóra (rendkívüli munka) formájában -, ha arra baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében kerül sor.

A munkaszüneti napon történő munkavégzésre figyelemmel 100% bérpótlék jár.

DSC_0151-2

„Felmondás közös megegyezéssel”?

ratkailaw1 hozzászólás

Nagyon gyakran találkozunk a mindennapokban azzal a kifejezéssel, hogy „felmondtam, közös megegyezéssel”, vagy: „felmondott nekem a cég, közös megegyezéssel”.

IMG_0554-2_cr

Nagyon fontos hangsúlyozni, hogy a munkajogban nincsen „felmondás közös megegyezéssel”. A munkaviszony a munkajogi szabályok szerint háromféleképpen szüntethető meg:

  • közös megegyezéssel,
  • felmondással,
  • azonnali hatályú felmondással

Míg a közös megegyezés a munkáltató és a munkavállaló megállapodása, addig a felmondás és az azonnali hatályú felmondás valamelyik fél (akár a munkáltató, akár a munkavállaló) egyoldalú jognyilatkozata, amely a másik fél elfogadásától függetlenül megszünteti a munkaviszonyt. → olvasásának folytatása

Mit vizsgálnak a munkaügyi felügyelők 2016-ban?

ratkailaw

A munkaügyi ellenőrzések egyik fókuszpontja 2016-ban a munkaszerződés nélküli, illetve adóhatósági bejelentés nélküli – ún. „fekete” foglalkoztatások feltárása. Kiemelt figyelmet kap a munkaidő- és pihenőidő szabályainak megtartása, a szabadság kiadása, a munkaidő-nyilvántartások szabályossága, valamint a munkabérek megfelelő megfizetésének ellenőrzése.

  1. március és április hónapokban a munkaügyi kiemelt ellenőrzési célterület a munkabérekkel kapcsolatos szabályok megtartásának ellenőrzése.
  2. június és július hónapokban a foglalkoztatásra irányuló szabályok, a rendezett munkaügyi jogviszonyok akcióellenőrzése zajlik majd, ennek célja a munkavállalók alapvető jogainak érvényesítése, a tisztességes foglalkoztatók versenyhátrányának csökkentése.

2016 októberében és novemberében a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok megtartásának akcióellenőrzése fog folyni, különös figyelemmel arra, hogy ez az egyik olyan terület, ahol a munkáltatói jogsértések száma kiemelkedő.

file8271344548522

A méltányos mérlegelés elve a munkajogban

ratkailaw1 hozzászólás

A Munka Törvénykönyve alapelvként rögzíti azt, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

A méltányos mérlegelés elve tehát nem más, mint a munkáltatót terhelő követelmény, miszerint a munkaviszony teljesítése során köteles figyelembe venni a munkavállaló méltányolható érdekeit. Ilyen lehet például a családi élet, egyéb magánéleti körülmények. Például egy ügyben a Kúria megállapította, hogy rendeltetésellenes intézkedés volt a munkáltató részéről az, hogy a munkavállalót külföldi kiküldetésbe küldte, noha tudta, hogy a munkavállaló idős édesanyját gondozza, ezért számára a kiküldetés aránytalan nehézséget jelentene.

A méltányos mérlegelés elvét főként akkor köteles a munkáltató szem előtt tartani, ha egyoldalúan határoz meg valamely kötelezettséget: például, rendkívüli munkát (túlóra) rendel el vagy átmenetileg más munkakörbe helyezi a munkavállalót. Természetesen csak az aránytalan sérelem okozása jelentheti a méltányos mérlegelés elvének megsértését. Ha a dolgozó túlóra miatt később ér haza, ez bár lehet sérelmes, de nem feltétlenül aránytalan. Ha azonban a túlóra miatt a munkavállaló nem tud elmenni gyermekéért az óvodába és mást sem tud erre megkérni, ez már számára jelenthet aránytalan sérelmet.

Lényeges hangsúlyozni azt, hogy a méltányos mérlegelés követelménye csak a munkaviszonyból eredő munkavállalói kötelezettségek teljesítésének meghatározásakor érvényesül. Ennek megfelelően nem irányadó a munkaviszony megszüntetésekor, a munkáltató felmondásakor. Ezt a Kúria joggyakorlat-elemzése (2014.) is megerősítette.

_MG_1342

Mi az az e-bíróság?

ratkailaw

2016. január 1-jétől választható, míg 2016. július 1-jétől kötelező lesz ügyvédek és gazdálkodó szervezetek számára a perekben a bírósággal való elektronikus kapcsolattartás, vagy más néven e-bíróság, a köznyelv szerint e-per.

Mit jelent mindez?

Leegyszerűsítve arról van szó, hogy a beadandó irathoz tartozó megfelelő formanyomtatványt (például: keresetlevél) kitöltjük, a mellékleteket – munkaszerződés, felmondás, stb. – pdf dokumentumként, időbélyegzővel és minősített elektronikus aláírással ellátjuk, úgynevezett e-aktává átalakítjuk és azokat titkosított csatornán küldjük meg a bíróság részére. A bíróság pedig hasonló módon küldi meg a peres felek részére a korábban postán küldött iratokat, például a végzéseket, ítéletet. A bírósági tárgyalásokon továbbra is személyesen kell megjelenni.

Természetesen a valóságban mindez jóval bonyolultabb, azonban Irodánk a változásokra időben felkészült és – a megfelelő infrastruktúra birtokában – vállaljuk a peres eljárások elektronikus bonyolítását.

_MG_1281

SZÉP-Kártya: az Európai Unió Bírósága elmarasztalta Magyarországot

ratkailaw

Az Európai Bizottság az Európai Unió Bírósága (EUB) előtt támadta Magyarországot a Széchenyi Pihenő Kártyával kapcsolatban.

A Bíróság a 2016. február 23. napján kelt ítéletével megállapította, hogy a Széchenyi Pihenő Kártya-rendszer bevezetésével és fenntartásával Magyarország megsértette a belső piaci szolgáltatásokról uniós rendelkezéseket, mivel a jogszabályi környezet kizárja, hogy külföldi társaságok fióktelepei Széchenyi Pihenő Kártyát bocsássanak ki. Ezáltal Magyarországon a szabályozás nem ismeri el azon vállalatcsoportok tevékenységét, amelyek anyavállalata nem a magyar jog szerint létrejött társaság, és amely csoporthoz tartozó vállalatok nem a magyar jog szerinti társaság formájában működnek.

Az EUB döntése szerint Magyarország a Széchenyi Pihenő Kártya kibocsátása érdekében magyarországi telephely meglétét írja elő, továbbá a SZÉP-kártya kibocsátásának lehetőségét a bankok, illetve pénzintézetek számára tartja fenn és ez ellentétes az uniós joggal, mivel a hazai szabályozás monopóliumot hoz létre ezen szervezetek számára a munkáltató által kedvező adózási feltételek mellett béren kívüli juttatásként a munkavállalóknak adható hidegétkeztetési utalványok kibocsátása területén.

Az ingyenesen biztosított munkába járásról

ratkailaw

A Kúria egy friss elvi határozatában rámutatott arra, hogy a munkáltató az egyoldalú kötelezettségvállalással ingyenesen biztosított munkába járási lehetőséget jogszerűen megszüntetheti.

Az ügyben egy munkáltató telephelyét egy másik településre helyezte át és ettől az időponttól kezdve a munkáltató a felperes munkavállaló és munkatársai részére egyoldalú kötelezettségvállalással biztosította a munkába járást a saját tulajdonú, illetve bérelt gépjárműveivel. 2012. július első hetében a munkáltató ügyvezetője közölte a felperessel, hogy a továbbiakban nem biztosítja a gépjárművel történő munkába járást. Az alperes a gépkocsival történő munkába járás biztosítását a többi munkavállalójára nézve is megszüntette, akik 2012. július 25-étől azt bérelt gépkocsival maguk oldják meg.

A munkavállaló 2012 novemberében azonnali hatállyal felmondott, arra hivatkozással, hogy „a munkáltató olyan magatartást tanúsít, ami a munkaviszony fennállását lehetetlenné teszi: „… a részemre biztosított munkába járás lehetőségét előzetes tájékoztatás és egyeztetés nélkül megvonta”. A munkavállaló arra is hivatkozott, hogy – kezdeményezése ellenére – a munkáltató nem volt hajlandó egyeztetni a helyzet megoldásával kapcsolatban, és a munkáltató döntése ellehetetlenítette a munkaviszonyt.

A per tárgyát tehát a munkavállaló által közölt azonnali hatályú felmondás jogszerűsége és ennek jogkövetkezményei képezték és a munkavállalót terhelte az azonnali hatályú felmondásban közölt indok valóságának, továbbá a jognyilatkozat jogszerűségének a bizonyítása.

A Kúria az ügyben arra az álláspontra helyezkedett, hogy azonnali hatályú felmondásában a munkavállaló nem hivatkozott a munkáltatói intézkedés (azaz az egyoldalú kötelezettségvállalás felmondása) alaki érvénytelenségére, így ezt a perben sem vitathatja. A munkáltató a döntése 2012. július 25-ei hatályba lépését megelőzően közölte a munkavállalóval – és minden más dolgozóval -, hogy nem biztosítja a munkába járását gépkocsival, így alaptalan az előzetes tájékoztatási kötelezettség megsértésére vonatkozó hivatkozás a munkavállaló részéről.

Az azonnali hatályú felmondásban felhozott indokok alapján tehát nem volt megállapítható a munkáltató részéről olyan mulasztás vagy magatartás, amely jogszerűen megalapozta volna a munkavállaló által közölt azonnali hatályú felmondást.

(21/2015. számú munkaügyi elvi határozat)

3 pontban arról, ami jogellenes munkáltatói felmondás esetén jár

ratkailaw

felmondás cikk képSzemben a korábbi szabályokkal, a jelenleg hatályos Munka Törvénykönyve (Mt.) értelmében a munkavállaló

  • kártérítést;
  • kártérítés helyett a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget, illetve
  • a munkaviszony helyreállítását

kérheti.

→ olvasásának folytatása

Minimálbér 2016-ban

ratkailaw

minimálbér kép

A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 454/2015. (XII. 29.) Korm. rendelet szerint a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén 2016. január 1-jétől

– havibér alkalmazása esetén 111 000 forint,

– hetibér alkalmazása esetén 25 550 forint,

– napibér alkalmazása esetén 5110 forint,

– órabér alkalmazása esetén 639 forint.

Ettől eltérően a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén 2016. január 1-jétől

– havibér alkalmazása esetén 129 000 forint,

– hetibér alkalmazása esetén 29 690 forint,

– napibér alkalmazása esetén 5940 forint,

– órabér alkalmazása esetén 742 forint.

Teljesítménybérezésnél a teljesítménykövetelmények százszázalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgóbér együttes) kötelező legkisebb összege 2016. január 1-jétől 111 000 forint; a garantált bérminimum összege 2016. január 1-jétől 129 000 forint.