munkaidő-pihenőidő

Milyen bér jár a május 1-ére?

ratkailaw

Korábbi bejegyzésünkben részleteztük, hogy mely munkavállalói csoportok végezhetnek munkát munkaszüneti napon. Május elseje idén vasárnapra esik, ezért a munkaszüneti napon történő munkavégzés elrendelésének szabályai „felülírják” a vasárnapi munkavégzés szabályait: azaz, aki dolgozhat vasárnap, de nem dolgozhat munkaszüneti napon, az nem osztható be idén május 1-jére rendes munkaidőre. Például, jelenleg már dolgozhatnak bolti eladók a kiskereskedelmi üzletekben vasárnap, azonban mivel munkaszüneti napon ők nem foglalkoztathatóak, ezért idén május elsején rendes munkaidőben nem kötelezhetők munkára.

A közelgő május elseje kapcsán most azt tekintjük át, hogy e napra milyen munkabér jár azoknak, akik dolgoznak.

Május elseje munkaszüneti nap. Ez azt jelenti, hogy e napon 100% pótlék illeti meg a munkavállalót, ha ezen a napon munkát végez. Amennyiben május 1-jén rendkívüli munkát köteles a munkavállaló végezni – vagyis túlórázik -, akkor további 100% bérpótlék jár. A pótlékok természetesen a rendes munkabér felett járnak.

Gyakori tévedés, hogy a munkaszüneti napra – mint kiesett munkaidőre – mindenkinek jár díjazás (a bérszámfejtő programok sokszor külön sorban, „fizetett ünnep-ként” definiálják a munkaszüneti napot).

→ olvasásának folytatása

Igazolatlan távollét a munkahelyen

ratkailaw1 hozzászólás

A munkavállaló egyik fő kötelezettsége a munkajog szerint, hogy a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenjen és munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére álljon.

file2671288120832Előfordulhat azonban olyan eset, hogy a munkavállaló igazolatlanul távol marad a munkavégzéstől, munkahelytől. Például, egyszerűen csak nem jelenik meg vagy telefonon jelzi, hogy beteg, ám utóbb nem tud orvosi igazolást felmutatni, amely igazolhatná a keresőképtelenség tényét. Ez utóbbi esetben is úgy tekinti a gyakorlat, hogy a munkavállaló igazolatlanul maradt távol. Hasonlóképpen igazolatlan mulasztásnak minősül az a helyzet, ha a munkavállalónak már nincsen a tárgyévre igénybe vehető szabadsága, azonban – meglehetősen öntörvényűen –
„szabadságot” vesz ki és elutazik.

Az is tekinthető igazolatlan mulasztásnak, ha a munkavállaló bár megjelenik dolgozni, de nincsen munkára képes állapotban, ezért a tényleges munkavégzést a vezetője nem engedélyezi: példának okáért, ha egy dolgozó alkoholos befolyásoltsággal venné fel a munkát, felettese hazaküldheti anélkül, hogy szabadságot írnának ki az adott napra.

Fontos hangsúlyozni, hogy az igazolatlan mulasztás napjára munkabér a munkavállalót nem illeti meg. Ezen túlmenően, az adott igazolatlan nap vagy napok tekintetében a társadalombiztosítás szünetel. (A biztosítás szüneteléséről itt olvashat részletesen.)

Fentebb említettük, hogy a munkavállaló alapvető kötelezettsége a munkahelyen való megjelenés, rendelkezésre állás és természetesen a munkavégzés, ezért ha ezeket a munkavállaló elmulasztja, az kötelezettségszegésnek minősül és a munkáltató akár azonnali hatállyal is megszüntetheti a munkaviszonyt. Ezt a bírói gyakorlat is alátámasztja: egy ügyben például a Legfelsőbb Bíróság (mai nevén: Kúria) kimondta, hogy az igazolatlan mulasztás a jogszabályban meghatározott lényeges kötelezettségszegésnek minősül, ami miatt nem tekinthető jogszerűtlen intézkedésnek a munkavállalóval közölt munkáltatói, azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetést eredményező felmondás (2001.3.136. sz. döntés).

Le kell-e dolgozni az „ebédszünetet”?

ratkailaw1 hozzászólás

Sokszor felmerül a kérdés mind munkáltatói, mind munkavállalói oldalról, hogy milyen szabályok vonatkoznak a munkavégzést megszakító ebédidőre. Ezt az időtartamot a munka törvénykönyve munkaközi szünetnek nevezi és arra szolgál, hogy a napi munkavégzés közben a munkavállalónak alkalma nyíljon rövid pihenésre, étkezésre és egyéb személyes szükségletei kielégítésére. Ennek kiadása a munkáltató kötelessége.

  • 6 órát meghaladó munkavégzés esetén 20 perc,
  • 9 órát meghaladóan további 25 perc (azaz összesen 45 perc)

szünetet kell biztosítani a munkavállaló számára. Ebből következően, ha a munkavégzés a 6 órát nem haladja meg, a munkáltató nem is köteles munkaközi szünetet biztosítani a munkavállaló számára.

A felek vagy kollektív szerződés természetesen eltérhetnek ettől a munkavállaló javára, és így megállapodhatnak több szünet kiadásáról, ám ez nem haladhatja meg a 60 percet. Erre a felső szabályozásra azért volt szükség, mert előfordult, hogy a munkáltatók olyannyira megemelték a munkaközi szünet időtartamát látszólag a munkavállaló előnyére, hogy az már alkalmas volt rendkívüli munkavégzés eltitkolására is.

A munkavállaló javára eltérhetnek a felek még abban a kérdésben is, hogy a munkaközi szünet beleszámítson-e a munkaidőbe. Ugyanis alapesetben ez a pihenőidő a készenléti jellegű munkakört kivéve nem része a munkaidőnek, így például napi 8 órás munkaidő esetén 8 óra 20 percet lenne köteles a munkavállaló a munkahelyen tölteni, viszont csak 8 óra után tarthatna igényt bérezésre. Ettől eltérhet a munkáltató a munkavállaló javára azzal, hogy a szünet időtartamát beleszámítja a munkaidőbe, ám fontos hangsúlyozni, hogy egyoldalúan a szabálytól eltérni nem lehet, kizárólag kollektív szerződés vagy a felek közös megállapodása adhat erre lehetőséget.

Bizonyos munkaköröknél a munkáltató meg is határozhatja a munkaközi szünet kiadásának módját, ha a biztonságos üzemeléshez szükséges a folyamatos munkavégzés. Ez történhet úgy, hogy az ebédidőt munkakörök, műszakok és személyek szerint eltérő időpontban adják ki. Ennek azonban a munkavégzést követő legalább 3, legfeljebb 6 órát követően meg kell történnie (kollektív szerződés ettől eltérhet).

munkaközi szünet-kép

6+1 munkavállaló, aki dolgozhat március 15-én

ratkailaw2 hozzászólás

Bár sokan örülnek a március 15-i hosszú hétvégének, vannak olyan munkavállalók, akik e napon is dolgoznak. A következőkben bemutatjuk, hogy mely munkavállalók számára rendelhető el a nemzeti ünnepre munkavégzés.

Rendes munkaidőben jogszerűen dolgozhatnak:

  1. a rendeltetése folytán munkaszüneti napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben. Például a vagyonvédelem területén a biztonsági őrök vagy éppen a kokárda-árusok;
  2. az idényjellegű tevékenységben dolgozók, például azok, akik a tavaszi vetési munkákat végzik;
  3. ha a munkáltató tevékenysége megszakítás nélkül. Ennek lehetnek technológiai okai, mint például a vegyipari tevékenységek vagy a kohászat, tehát ahol objektív körülmények miatt a tevékenység rendeltetésszerűen vagy gazdaságosan csak folyamatos működéssel (legfeljebb napi 6 óra szünettel) folytatható;
  4. ha a munkáltató egy társadalmi közszükségletet teljesít, például villamosenergiát szolgáltat;
  5. ha a munkavégzés külföldre történő szolgáltatás nyújtása és – a szolgáltatás jellegéből eredően – munkaszüneti napon is szükséges a munkavégzés. Nyilvánvaló, hogy ami nálunk ünnepnap, az más országban nem feltétlenül az. Például ha a magyar cég nyújt 24 órás informatikai támogatást egy német cégnek, a magyar informatikus jogszerűen dolgozhat március 15-én;
  6. külföldön történő munkavégzés során – ennek oka szintén az ünnepnapok országok közötti különbözősége.

Fontos tudni, hogy ezen munkavállalóknak túlóra, vagyis rendkívüli munka is előírható március 15-ére.

+ 1. Aki pedig nem tartozik a fenti csoportokba, kizárólag akkor végezhet munkát – mégpedig túlóra (rendkívüli munka) formájában -, ha arra baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében kerül sor.

A munkaszüneti napon történő munkavégzésre figyelemmel 100% bérpótlék jár.

DSC_0151-2

Mit vizsgálnak a munkaügyi felügyelők 2016-ban?

ratkailaw

A munkaügyi ellenőrzések egyik fókuszpontja 2016-ban a munkaszerződés nélküli, illetve adóhatósági bejelentés nélküli – ún. „fekete” foglalkoztatások feltárása. Kiemelt figyelmet kap a munkaidő- és pihenőidő szabályainak megtartása, a szabadság kiadása, a munkaidő-nyilvántartások szabályossága, valamint a munkabérek megfelelő megfizetésének ellenőrzése.

  1. március és április hónapokban a munkaügyi kiemelt ellenőrzési célterület a munkabérekkel kapcsolatos szabályok megtartásának ellenőrzése.
  2. június és július hónapokban a foglalkoztatásra irányuló szabályok, a rendezett munkaügyi jogviszonyok akcióellenőrzése zajlik majd, ennek célja a munkavállalók alapvető jogainak érvényesítése, a tisztességes foglalkoztatók versenyhátrányának csökkentése.

2016 októberében és novemberében a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok megtartásának akcióellenőrzése fog folyni, különös figyelemmel arra, hogy ez az egyik olyan terület, ahol a munkáltatói jogsértések száma kiemelkedő.

file8271344548522