Kúria

A munkaidő-beosztás közlése – nem kell bemenni dolgozni, ha nem szólnak?

ratkailaw1 hozzászólás

A munkavállaló legfontosabb kötelezettsége, hogy munkaidejében a munkáltató rendelkezésére álljon, illetve számára munkát végezzen. A munkavállaló munkaidejét a munkáltató osztja be a munka törvénykönyvében rögzített korlátokat figyelembe véve. Ezt a beosztást legalább hét nappal korábban, egy hétre kell közölni. Hogy erre miként kerüljön sor, azt is szabályozza a törvény. Írásban kell megtennie mindezt a munkáltatónak és a helyben szokásos módon tudatni a munkavégzés idejét munkavállalóival. Ez történhet akár a beosztás faliújságon, öltözőben, jelenléti ív melletti kifüggesztéssel, az intranet rendszeren belüli tájékoztatással, stb. Amennyiben a munkáltató nem közöl új beosztást munkavállalójával, úgy a továbbiakban az utolsó munkaidő-beosztás lesz az irányadó.

A munkavállaló kötelezettsége az, hogy figyelemmel kísérje, mikor osztották be őt munkavégzésre és az előírásnak megfelelően az adott időpontban, munkára képes állapotban, munkavégzés céljából meg kell jelennie. Ennek indokolatlan elmulasztása a legsúlyosabb kötelezettségszegések közé tartozik.munka_beosztas_kozlese.jpeg

Ez a kérdés merült fel a Kúria által vizsgált egyik ügyben is.

A munkavállaló a szabadságát követő első három munkanapon nem jelent meg munkahelyén, amit nem is mentett ki, ezért a munkaviszonyát azonnali hatállyal megszüntették. A munkavállaló munkaügyi pert indított arra hivatkozva, hogy a felmondás nem volt világos, valós és okszerű, valamint a munkáltató a munkaidő-beosztást nem megfelelően közölte.

 bíróság a keresetet elutasította azzal az indokkal, hogy a mulasztott napokat tartalmazó munkarend időben, már az előző hónapban elkészült, a felperes azt az üzletben megismerhette. Így az a körülmény, hogy ebben az időszakban szabadságon volt, nem mentesítette az együttműködési kötelezettségből fakadó tájékozódás alól.

A fellebbviteli eljárás során a munkavállaló érveléseként felmerült a körülmény, hogy a munkáltató beosztása nem felelt meg a jogszabályi követelményeknek, valamint, hogy a munkavállaló a leltáridőszakban nem mehetett be az üzletbe az ott kifüggesztett beosztást megnézni. Ezeket a bíróság nem tekintette releváns indoknak, mivel azt állapították meg, hogy más időpontban és más módon a munkavállalónak lehetett volna lehetősége a beosztásról tájékozódni. A munkahelyen kialakult kötetlen és sokszor módosuló beosztás-kialakítás miatt fokozott együttműködés várható el az érintettektől, így az a körülmény, hogy a munkaidő-beosztáson a munkavállalók több esetben egymás között változtattak, feltételezi a munkatársak közti egyeztetést. A felperes távolléte ezt kizárta, ám szabadsága alatt a munkáltatónál egyszer sem érdeklődött, így amikor első három munkanapján nem jelent meg, nem tett eleget munkavégzési kötelezettségének sem, ezzel a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét jelentős mértékben megszegte.

(Kúria Mfv.II.10.043/2015/3.)

Munkaidő-e az utazási idő a Kúria szerint?

ratkailaw1 hozzászólás

Pár hónapja bejárta a magyar (és az európai) sajtót az Európai Unió Bíróságának (EUB) azon döntése, miszerint ha munkavállalók nem rendelkeznek állandó vagy szokásos munkavégzési hellyel, akkor „munkaidőnek” minősül (és fizetett) az az utazási idő, amelyet e munkavállalók a lakóhelyük, valamint a munkáltatójuk által kijelölt első és utolsó ügyfél közötti mindennapos utazással töltenek (C‑266/14., Tyco-ügy).

utazasi_ido

A döntés következményeivel a Kúria is foglalkozik. A 2016. június 9-én közzétett döntésben az alábbiak olvashatóak.

A munkavállaló területi kereskedelmi képviselő munkakörben állt alkalmazásában. A munkaszerződése szerint a munkavégzés helye változó, a munkakör jellegéhez, a munkáltató utasításához igazodó, a munkáltató által adott „túraterv” szerint dolgozott. A 8.00 órai munkakezdés a túraterv szerinti első üzletbe való megérkezéssel kezdődött; az utolsó üzletet 17.00 órakor lehetett elhagyni. A munkavégzéshez a munkáltató szolgálati gépjárművet biztosított, amelyet a munkavállaló a lakóhelyén tárolt és a munkába járás is ezzel történt. → olvasásának folytatása

Vezető állású munkavállaló-e, aki önállóan dönt?

ratkailaw

A Munka Törvénykönyve szerint vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló. Ezen személyek tehát a törvény erejénél fogva vezetőnek minősülnek.

vezeto_allasu_munkavallaloVezető állású lehet azonban az a munkavállaló is, akire nézve a munkaszerződése ezt tartalmazza, meghatározott feltételek esetén: munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét (ez 2016-ban 777.000,- Ft / hó). Azonban hiába magas a munkabér, ha a munkavállaló nem kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört lát el, úgy a vezetőre vonatkozó szabályok nem alkalmazhatóak. Hasonlóképpen, ha a munkakör kiemelt jelentőségű, de a munkavállaló – például – havi 500.000,- Ft-ot keres, szintén nem tekinthető vezetőnek, még akkor sem, ha a munkaszerződése ezt tartalmazza.

A vezetőkre nézve a Munka Törvénykönyve jóval rugalmasabb szabályozást ír elő: például, a felmondást nem kell indokolni vagy a kártérítési felelőssége jóval magasabb, mint egy nem vezetőé. Ezért nem mindegy, hogy egy adott személy vezetőnek tekintendő-e vagy sem.

A Kúria egy esetében vizsgálta ezt a kérdést és megállapította, hogy önmagában az, hogy a munkavállaló a munkaköri feladatait önállóan végzi, és ezzel összefüggésben döntés-előkészítési feladatokat is ellát, nem teszi munkajogi értelemben vezetővé. Ezért az indokolás nélkül kiadott munkáltatói felmondás jogellenes.

A jogesetben arról volt szó, hogy a felek munkaszerződést kötöttek értékesítési és marketingmunkatárs munkakörre vonatkozóan, havi (bruttó) 400 000 forint alapbérrel, amelyet utóbb módosítottak értékesítési és marketingigazgatóra. Vele szemben a munkáltatói jogkört az ügyvezető gyakorolta, közvetlen felettese a gazdasági igazgató volt. A munkáltató a munkaviszonyt 2012. november 1-jével felmondta és a felmondásban rögzítette, hogy a munkavállaló vezető állású munkavállalónak minősül, ezért a munkaviszonya indokolás nélkül is felmondható.

A perben a munkavállaló vitatta, hogy vezető állású lett volna; a munkáltató pedig azzal védekezett, hogy a munkavállaló vezető állású volt, ugyanis önállóan volt jogosult megrendeléseket leadni, teljesítéseket visszaigazolni, a szerződések feltételeit megtárgyalni, azokat előkészíteni, bár a szerződések aláírására nem volt jogosult.

Mind az első fokú, mind a másodfokú bíróság azt állapította meg, hogy a munkavállaló nem volt vezető, ugyanis a munkavállaló közvetlen felettese a gazdasági igazgató volt, nem pedig az ügyvezető, és egyetlen esetben sem volt jogosult a munkavállaló az ügyvezetőt helyettesíteni. Ezért az indokolás nélküli felmondása jogellenes. Miután a munkavállaló nem minősült vezető állású munkavállalónak, csak indokolással lehetett volna a munkaviszonyát felmondani.

A Kúria szintén osztotta ezt az álláspontot, ugyanis megállapítható volt, hogy a munkáltató szervezeti és működési szabályzata szerint a munkavállaló a munkáltató vezetőjét – vagyis az ügyvezetőt – nem helyettesíthette. Az, hogy a munkavállaló a munkaköri feladatait önállóan végezte, és ezzel összefüggésben döntés-előkészítési feladatokat is ellátott, nem teszi vezetővé, hiszen nem irányította érdemben és ténylegesen a munkáltató teljes tevékenységét, munkaszervezetét.

(Kúria Mfv. I. 10.482/2014.)

Az ingyenesen biztosított munkába járásról

ratkailaw

A Kúria egy friss elvi határozatában rámutatott arra, hogy a munkáltató az egyoldalú kötelezettségvállalással ingyenesen biztosított munkába járási lehetőséget jogszerűen megszüntetheti.

Az ügyben egy munkáltató telephelyét egy másik településre helyezte át és ettől az időponttól kezdve a munkáltató a felperes munkavállaló és munkatársai részére egyoldalú kötelezettségvállalással biztosította a munkába járást a saját tulajdonú, illetve bérelt gépjárműveivel. 2012. július első hetében a munkáltató ügyvezetője közölte a felperessel, hogy a továbbiakban nem biztosítja a gépjárművel történő munkába járást. Az alperes a gépkocsival történő munkába járás biztosítását a többi munkavállalójára nézve is megszüntette, akik 2012. július 25-étől azt bérelt gépkocsival maguk oldják meg.

A munkavállaló 2012 novemberében azonnali hatállyal felmondott, arra hivatkozással, hogy „a munkáltató olyan magatartást tanúsít, ami a munkaviszony fennállását lehetetlenné teszi: „… a részemre biztosított munkába járás lehetőségét előzetes tájékoztatás és egyeztetés nélkül megvonta”. A munkavállaló arra is hivatkozott, hogy – kezdeményezése ellenére – a munkáltató nem volt hajlandó egyeztetni a helyzet megoldásával kapcsolatban, és a munkáltató döntése ellehetetlenítette a munkaviszonyt.

A per tárgyát tehát a munkavállaló által közölt azonnali hatályú felmondás jogszerűsége és ennek jogkövetkezményei képezték és a munkavállalót terhelte az azonnali hatályú felmondásban közölt indok valóságának, továbbá a jognyilatkozat jogszerűségének a bizonyítása.

A Kúria az ügyben arra az álláspontra helyezkedett, hogy azonnali hatályú felmondásában a munkavállaló nem hivatkozott a munkáltatói intézkedés (azaz az egyoldalú kötelezettségvállalás felmondása) alaki érvénytelenségére, így ezt a perben sem vitathatja. A munkáltató a döntése 2012. július 25-ei hatályba lépését megelőzően közölte a munkavállalóval – és minden más dolgozóval -, hogy nem biztosítja a munkába járását gépkocsival, így alaptalan az előzetes tájékoztatási kötelezettség megsértésére vonatkozó hivatkozás a munkavállaló részéről.

Az azonnali hatályú felmondásban felhozott indokok alapján tehát nem volt megállapítható a munkáltató részéről olyan mulasztás vagy magatartás, amely jogszerűen megalapozta volna a munkavállaló által közölt azonnali hatályú felmondást.

(21/2015. számú munkaügyi elvi határozat)