HR jog

6+1 munkavállaló, aki dolgozhat március 15-én

ratkailaw2 hozzászólás

Bár sokan örülnek a március 15-i hosszú hétvégének, vannak olyan munkavállalók, akik e napon is dolgoznak. A következőkben bemutatjuk, hogy mely munkavállalók számára rendelhető el a nemzeti ünnepre munkavégzés.

Rendes munkaidőben jogszerűen dolgozhatnak:

  1. a rendeltetése folytán munkaszüneti napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben. Például a vagyonvédelem területén a biztonsági őrök vagy éppen a kokárda-árusok;
  2. az idényjellegű tevékenységben dolgozók, például azok, akik a tavaszi vetési munkákat végzik;
  3. ha a munkáltató tevékenysége megszakítás nélkül. Ennek lehetnek technológiai okai, mint például a vegyipari tevékenységek vagy a kohászat, tehát ahol objektív körülmények miatt a tevékenység rendeltetésszerűen vagy gazdaságosan csak folyamatos működéssel (legfeljebb napi 6 óra szünettel) folytatható;
  4. ha a munkáltató egy társadalmi közszükségletet teljesít, például villamosenergiát szolgáltat;
  5. ha a munkavégzés külföldre történő szolgáltatás nyújtása és – a szolgáltatás jellegéből eredően – munkaszüneti napon is szükséges a munkavégzés. Nyilvánvaló, hogy ami nálunk ünnepnap, az más országban nem feltétlenül az. Például ha a magyar cég nyújt 24 órás informatikai támogatást egy német cégnek, a magyar informatikus jogszerűen dolgozhat március 15-én;
  6. külföldön történő munkavégzés során – ennek oka szintén az ünnepnapok országok közötti különbözősége.

Fontos tudni, hogy ezen munkavállalóknak túlóra, vagyis rendkívüli munka is előírható március 15-ére.

+ 1. Aki pedig nem tartozik a fenti csoportokba, kizárólag akkor végezhet munkát – mégpedig túlóra (rendkívüli munka) formájában -, ha arra baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében kerül sor.

A munkaszüneti napon történő munkavégzésre figyelemmel 100% bérpótlék jár.

DSC_0151-2

„Felmondás közös megegyezéssel”?

ratkailaw1 hozzászólás

Nagyon gyakran találkozunk a mindennapokban azzal a kifejezéssel, hogy „felmondtam, közös megegyezéssel”, vagy: „felmondott nekem a cég, közös megegyezéssel”.

IMG_0554-2_cr

Nagyon fontos hangsúlyozni, hogy a munkajogban nincsen „felmondás közös megegyezéssel”. A munkaviszony a munkajogi szabályok szerint háromféleképpen szüntethető meg:

  • közös megegyezéssel,
  • felmondással,
  • azonnali hatályú felmondással

Míg a közös megegyezés a munkáltató és a munkavállaló megállapodása, addig a felmondás és az azonnali hatályú felmondás valamelyik fél (akár a munkáltató, akár a munkavállaló) egyoldalú jognyilatkozata, amely a másik fél elfogadásától függetlenül megszünteti a munkaviszonyt. → olvasásának folytatása

Mit vizsgálnak a munkaügyi felügyelők 2016-ban?

ratkailaw

A munkaügyi ellenőrzések egyik fókuszpontja 2016-ban a munkaszerződés nélküli, illetve adóhatósági bejelentés nélküli – ún. „fekete” foglalkoztatások feltárása. Kiemelt figyelmet kap a munkaidő- és pihenőidő szabályainak megtartása, a szabadság kiadása, a munkaidő-nyilvántartások szabályossága, valamint a munkabérek megfelelő megfizetésének ellenőrzése.

  1. március és április hónapokban a munkaügyi kiemelt ellenőrzési célterület a munkabérekkel kapcsolatos szabályok megtartásának ellenőrzése.
  2. június és július hónapokban a foglalkoztatásra irányuló szabályok, a rendezett munkaügyi jogviszonyok akcióellenőrzése zajlik majd, ennek célja a munkavállalók alapvető jogainak érvényesítése, a tisztességes foglalkoztatók versenyhátrányának csökkentése.

2016 októberében és novemberében a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok megtartásának akcióellenőrzése fog folyni, különös figyelemmel arra, hogy ez az egyik olyan terület, ahol a munkáltatói jogsértések száma kiemelkedő.

file8271344548522

A méltányos mérlegelés elve a munkajogban

ratkailaw1 hozzászólás

A Munka Törvénykönyve alapelvként rögzíti azt, hogy a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.

A méltányos mérlegelés elve tehát nem más, mint a munkáltatót terhelő követelmény, miszerint a munkaviszony teljesítése során köteles figyelembe venni a munkavállaló méltányolható érdekeit. Ilyen lehet például a családi élet, egyéb magánéleti körülmények. Például egy ügyben a Kúria megállapította, hogy rendeltetésellenes intézkedés volt a munkáltató részéről az, hogy a munkavállalót külföldi kiküldetésbe küldte, noha tudta, hogy a munkavállaló idős édesanyját gondozza, ezért számára a kiküldetés aránytalan nehézséget jelentene.

A méltányos mérlegelés elvét főként akkor köteles a munkáltató szem előtt tartani, ha egyoldalúan határoz meg valamely kötelezettséget: például, rendkívüli munkát (túlóra) rendel el vagy átmenetileg más munkakörbe helyezi a munkavállalót. Természetesen csak az aránytalan sérelem okozása jelentheti a méltányos mérlegelés elvének megsértését. Ha a dolgozó túlóra miatt később ér haza, ez bár lehet sérelmes, de nem feltétlenül aránytalan. Ha azonban a túlóra miatt a munkavállaló nem tud elmenni gyermekéért az óvodába és mást sem tud erre megkérni, ez már számára jelenthet aránytalan sérelmet.

Lényeges hangsúlyozni azt, hogy a méltányos mérlegelés követelménye csak a munkaviszonyból eredő munkavállalói kötelezettségek teljesítésének meghatározásakor érvényesül. Ennek megfelelően nem irányadó a munkaviszony megszüntetésekor, a munkáltató felmondásakor. Ezt a Kúria joggyakorlat-elemzése (2014.) is megerősítette.

_MG_1342

Az ingyenesen biztosított munkába járásról

ratkailaw

A Kúria egy friss elvi határozatában rámutatott arra, hogy a munkáltató az egyoldalú kötelezettségvállalással ingyenesen biztosított munkába járási lehetőséget jogszerűen megszüntetheti.

Az ügyben egy munkáltató telephelyét egy másik településre helyezte át és ettől az időponttól kezdve a munkáltató a felperes munkavállaló és munkatársai részére egyoldalú kötelezettségvállalással biztosította a munkába járást a saját tulajdonú, illetve bérelt gépjárműveivel. 2012. július első hetében a munkáltató ügyvezetője közölte a felperessel, hogy a továbbiakban nem biztosítja a gépjárművel történő munkába járást. Az alperes a gépkocsival történő munkába járás biztosítását a többi munkavállalójára nézve is megszüntette, akik 2012. július 25-étől azt bérelt gépkocsival maguk oldják meg.

A munkavállaló 2012 novemberében azonnali hatállyal felmondott, arra hivatkozással, hogy „a munkáltató olyan magatartást tanúsít, ami a munkaviszony fennállását lehetetlenné teszi: „… a részemre biztosított munkába járás lehetőségét előzetes tájékoztatás és egyeztetés nélkül megvonta”. A munkavállaló arra is hivatkozott, hogy – kezdeményezése ellenére – a munkáltató nem volt hajlandó egyeztetni a helyzet megoldásával kapcsolatban, és a munkáltató döntése ellehetetlenítette a munkaviszonyt.

A per tárgyát tehát a munkavállaló által közölt azonnali hatályú felmondás jogszerűsége és ennek jogkövetkezményei képezték és a munkavállalót terhelte az azonnali hatályú felmondásban közölt indok valóságának, továbbá a jognyilatkozat jogszerűségének a bizonyítása.

A Kúria az ügyben arra az álláspontra helyezkedett, hogy azonnali hatályú felmondásában a munkavállaló nem hivatkozott a munkáltatói intézkedés (azaz az egyoldalú kötelezettségvállalás felmondása) alaki érvénytelenségére, így ezt a perben sem vitathatja. A munkáltató a döntése 2012. július 25-ei hatályba lépését megelőzően közölte a munkavállalóval – és minden más dolgozóval -, hogy nem biztosítja a munkába járását gépkocsival, így alaptalan az előzetes tájékoztatási kötelezettség megsértésére vonatkozó hivatkozás a munkavállaló részéről.

Az azonnali hatályú felmondásban felhozott indokok alapján tehát nem volt megállapítható a munkáltató részéről olyan mulasztás vagy magatartás, amely jogszerűen megalapozta volna a munkavállaló által közölt azonnali hatályú felmondást.

(21/2015. számú munkaügyi elvi határozat)

3 pontban arról, ami jogellenes munkáltatói felmondás esetén jár

ratkailaw

felmondás cikk képSzemben a korábbi szabályokkal, a jelenleg hatályos Munka Törvénykönyve (Mt.) értelmében a munkavállaló

  • kártérítést;
  • kártérítés helyett a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget, illetve
  • a munkaviszony helyreállítását

kérheti.

→ olvasásának folytatása

Minimálbér 2016-ban

ratkailaw

minimálbér kép

A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 454/2015. (XII. 29.) Korm. rendelet szerint a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén 2016. január 1-jétől

– havibér alkalmazása esetén 111 000 forint,

– hetibér alkalmazása esetén 25 550 forint,

– napibér alkalmazása esetén 5110 forint,

– órabér alkalmazása esetén 639 forint.

Ettől eltérően a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén 2016. január 1-jétől

– havibér alkalmazása esetén 129 000 forint,

– hetibér alkalmazása esetén 29 690 forint,

– napibér alkalmazása esetén 5940 forint,

– órabér alkalmazása esetén 742 forint.

Teljesítménybérezésnél a teljesítménykövetelmények százszázalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgóbér együttes) kötelező legkisebb összege 2016. január 1-jétől 111 000 forint; a garantált bérminimum összege 2016. január 1-jétől 129 000 forint.

Szabályos-e a próbanap?

Kép ratkailaw1 hozzászólás

probanap_2017A munkáltatók munkaerő-kiválasztási folyamatában gyakran szerepel a „próbanap”, mint kiválasztási kritérium. Ha a leendő munkatárs a próbanapot sikeresen teljesíti, akkor jó eséllyel elnyeri az állást. A munkáltatók egy része azért tartja ezt jónak, mert mindenféle adminisztrációs és bérfizetési teher nélkül tesztelhetik a jelentkező munkabírását, hozzáállását. „Elsősorban a vendéglátás területén általános jelenség a „próbanap” (…) a munkáltatónak lehetősége nyílik arra, hogy eldöntse a jelentkező alkalmasságát, míg a munkavállalónak ideje van arra, hogy felmérje, valóban tudja, akarja, bírja-e a munkát. A próbanapot a munkáltatók és a munkavállalók egy hosszú idő óta kialakult „SZOKÁSJOG” alapján  alkalmazzák” (OM  2008. I. félévi beszámoló).

Mindenekelőtt tisztázni kell, hogy a „próbanap” munkajogi értelemben egyáltalán nem tekinthető szabályosnak. A Munka Törvénykönyve rendelkezik a próbaidőről, erre azonban a munkaviszonyban – és nem azt megelőzően – kerül sor. A Munka Törvénykönyve szerint a felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot. Fontos tudni, hogy a próbaidő a munkaviszony szerves része és erre az időszakra munkabér jár a munkavállalónak.

„Próbanap” esetében a felek között jellemzően még nincsen munkaviszony. Ehhez képest az állásra jelentkező munkát végez, a (leendő) munkáltató rendelkezésére áll. Ugyanakkor a próbanapra vonatkozóan nem készül munkaszerződés, a munkáltató a jelentkezőt nem jelenti be a NAV-nál és e napra munkabért sem fizet.

A jelenlegi szabályozás alapján a „próbanap” intézményének alkalmazása súlyos anyagi terhet róhat a munkáltatóra. Egyrészt, a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény értelmében az ellenőrzés kiterjed (többek között) a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozat alakszerűségére, a munkaszerződés lényeges tartalmi elemeire és a foglalkoztató írásbeli tájékoztatási kötelezettségére vonatkozó rendelkezések, továbbá a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítésével, megszűnésével, megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelezettség teljesítésére is. Ha ezeket a munkáltató megszegi, munkaügyi bírságot szabhat ki a hatóság, amelynek összege harmincezer forinttól tízmillió forintig terjedhet. Ha a munkáltató hasonló jogsértés miatt korábban elmarasztalásra került, a bírság a felső korlát kétszereséig terjedhet.

Másrészt, probléma adódhat abból, ha a „próbanapot” teljesített jelentkező e napra vonatkozóan munkabér-igénnyel lép fel és igényét bíróság előtt érvényesíti. A per költségeit a jó eséllyel pervesztes munkáltató köteles megfizetni.

Harmadrészt, gondok adódhatnak abból, ha a jelentkező éppen a próbanapon szenved el a munkavégzéssel kapcsolatban balesetet. E vonatkozásban nem csak arra lehet számítani, hogy az egészségbiztosítási szerv a kezelés és a táppénz összegét ún. regressz-igény keretében követeli a munkáltatón, de az elszenvedett egészségkárosodással kapcsolatban is felelős lesz a munkáltató.