A munkáltatók munkaerő-kiválasztási folyamatában gyakran szerepel a „próbanap”, mint kiválasztási kritérium. Ha a leendő munkatárs a próbanapot sikeresen teljesíti, akkor jó eséllyel elnyeri az állást. A munkáltatók egy része azért tartja ezt jónak, mert mindenféle adminisztrációs és bérfizetési teher nélkül tesztelhetik a jelentkező munkabírását, hozzáállását. „Elsősorban a vendéglátás területén általános jelenség a „próbanap” (…) a munkáltatónak lehetősége nyílik arra, hogy eldöntse a jelentkező alkalmasságát, míg a munkavállalónak ideje van arra, hogy felmérje, valóban tudja, akarja, bírja-e a munkát. A próbanapot a munkáltatók és a munkavállalók egy hosszú idő óta kialakult „SZOKÁSJOG” alapján  alkalmazzák” (OM  2008. I. félévi beszámoló).

Mindenekelőtt tisztázni kell, hogy a „próbanap” munkajogi értelemben egyáltalán nem tekinthető szabályosnak. A Munka Törvénykönyve rendelkezik a próbaidőről, erre azonban a munkaviszonyban – és nem azt megelőzően – kerül sor. A Munka Törvénykönyve szerint a felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot. Fontos tudni, hogy a próbaidő a munkaviszony szerves része és erre az időszakra munkabér jár a munkavállalónak.

„Próbanap” esetében a felek között jellemzően még nincsen munkaviszony. Ehhez képest az állásra jelentkező munkát végez, a (leendő) munkáltató rendelkezésére áll. Ugyanakkor a próbanapra vonatkozóan nem készül munkaszerződés, a munkáltató a jelentkezőt nem jelenti be a NAV-nál és e napra munkabért sem fizet.

A jelenlegi szabályozás alapján a „próbanap” intézményének alkalmazása súlyos anyagi terhet róhat a munkáltatóra. Egyrészt, a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény értelmében az ellenőrzés kiterjed (többek között) a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozat alakszerűségére, a munkaszerződés lényeges tartalmi elemeire és a foglalkoztató írásbeli tájékoztatási kötelezettségére vonatkozó rendelkezések, továbbá a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítésével, megszűnésével, megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelezettség teljesítésére is. Ha ezeket a munkáltató megszegi, munkaügyi bírságot szabhat ki a hatóság, amelynek összege harmincezer forinttól tízmillió forintig terjedhet. Ha a munkáltató hasonló jogsértés miatt korábban elmarasztalásra került, a bírság a felső korlát kétszereséig terjedhet.

Másrészt, probléma adódhat abból, ha a „próbanapot” teljesített jelentkező e napra vonatkozóan munkabér-igénnyel lép fel és igényét bíróság előtt érvényesíti. A per költségeit a jó eséllyel pervesztes munkáltató köteles megfizetni.

Harmadrészt, gondok adódhatnak abból, ha a jelentkező éppen a próbanapon szenved el a munkavégzéssel kapcsolatban balesetet. E vonatkozásban nem csak arra lehet számítani, hogy az egészségbiztosítási szerv a kezelés és a táppénz összegét ún. regressz-igény keretében követeli a munkáltatón, de az elszenvedett egészségkárosodással kapcsolatban is felelős lesz a munkáltató.