A munkaviszony fennállása során számos esetben előfordulhat, hogy a munkáltató alkalmassági vizsgálatokkal, tesztekkel méri a munkavállaló kvalitásait. Az alábbiakban azt nézzük meg, hogy ennek milyen munkajogi és adatvédelmi szabályai vannak.
A Munka Törvénykönyve értelmében a munkavállalóval szemben csak két esetben folytatható le alkalmassági vizsgálat. olvasásának folytatása
Napjainkban általánosan elterjedt, hogy egy álláspályázatra jelentkezőket a leendő munkáltató a közösségi médiában is „leellenőrzi”. Ez az előzetes eljárás sok esetben megkönnyíti a jövőbeni munkatárs kiválasztását vagy éppen meggyorsítja a pályázó visszautasítását.
Kérdéses azonban, hogy az álláspályázatra jelentkező előzetes, a közösségi médiában megjelenő profilját, bejegyzéseit, „lájkolásait” firtató munkáltatói ellenőrzés mennyiben tekinthető jogszerűnek – adatvédelmi szempontból. olvasásának folytatása
A munkajog legalapvetőbb – és leginkább egyértelműnek tűnő – fogalma maga a „munkaviszony”. A munkaszerződés alapján a munkaviszonyban a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. Azaz, a munkaviszonyban a munkavállaló feladatokat lát el, a munkáltató pedig erre pénzbeli ellenértéket fizet.
A gyakorlatban sokszor okozhat nehézséget a munkaviszony elhatárolása az olyan polgári jogi jogviszonyoktól, mint a megbízási szerződés vagy a vállalkozási szerződés, amelyek szintén ellenérték fejében történő feladat-ellátást jelentenek. olvasásának folytatása
Itt a nyár és a szünidő – ilyenkor sok középiskolai diák szeretne nyári munkát vállalni és sok cég keres átmeneti jelleggel kisegítő munkaerőt. Az alábbiakban azokat a szabályokat foglaljuk össze, amelyeket alkalmazni kell, ha a tizennyolcadik életévét még be nem töltött diákkal munkaviszonyt kívánnak létesíteni, hiszen a fiatalok foglalkoztatását a munkaügyi felügyelők jogosultak ellenőrizni. (A cikk kifejezetten a munkaviszonnyal foglalkozik, tehát az iskolaszövetkezetekről jelen bejegyzésben nem szólunk.) olvasásának folytatása
A munkakör-megosztás, mint foglalkoztatási forma munkajogunknak egy viszonylag új jogintézménye, amelyet 2012-ben vezetett be az új Munka Törvénykönyve. A munkakör megosztása (angol szakkifejezéssel: job sharing) egyike az úgynevezett atipikus, tehát a hagyományos munkaviszonytól eltérő foglalkoztatási módoknak. Mivel manapság egyre nagyobb igény van az atipikus foglalkoztatásra – mind a munkavállalói, mind a munkáltatói oldalon -, ezért érdemes megismerkedni ezzel a foglalkoztatási formával is. (A munkakör-megosztás ellentétéről, azaz a több munkáltatós munkaviszonyról ITT írtunk.)
Fontos, hogy a munkakör-megosztást el tudjuk különíteni más atipikus jogviszonyoktól, mint például a több munkáltatós jogviszonytól vagy a behívás alapján történő munkavégzéstől. Melyek tehát a munkakör-megosztás jellemzői, mire kell figyelniük a feleknek, ha munkakör-megosztáson alapuló munkaviszonyon gondolkodnak? olvasásának folytatása
A munkaviszony jellemzően hosszabb időtartamra jön létre, amely során – a felek együttműködési kötelezettségéből adódóan – számos tájékoztatási kötelezettség fordulhat elő.
Éppen ezért a Munka Törvénykönyve alapelvi jelleggel mondja ki azt, hogy törvény hatálya alá tartozók (munkáltató, munkavállaló, munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, üzemi tanács, szakszervezet, de ide sorolható a munkaerőt kölcsönző foglalkoztató is) kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint a Munka Törvénykönyvében meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. olvasásának folytatása
A megfelelő munkaerő kiválasztása, a munkaviszony létrejötte szempontjából az első lépcsőfok jellemzően az állásinterjú, amelyen a munkáltató több információt tudhat meg a lehetséges jövőbeni munkavállalójáról egy strukturált kérdéssor mentén haladva. De hol van az a határ, amit egy munkáltató már nem léphet át? Melyek azok a kérdések, amelyeket nem tanácsos feltenni, mert már személyiségi jogot sértenek, esetleg diszkriminatívnak számítanak?
A Munka Törvénykönyve szerint a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. Ugyanakkor az állásinterjú időpontjában munkaviszonyról még nincsen szó. Ugyanakkor figyelni kell arra, hogy nem csak a Munka Törvénykönyve irányadó a foglalkoztatás területén, hanem az egyenlő bánásmódról szóló törvény (2003. évi CXXV. törvény) is. Éppen ezért figyelemmel kell lenni arra, hogy az interjún feltett kérdések ne valósítsanak meg közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést. Fontos kiemelni, hogy egyetlen kérdés feltevése önmagában nem alapoz meg diszkriminációt, csak akkor, ha azzal összefüggésben a leendő dolgozó hátrányt szenved el, például azért nem veszik fel, mert gyermekvállalást tervez. olvasásának folytatása
A jognyilatkozatok alaki feltételei – azaz, hogy milyen formában kell azokat megtenni (szóban vagy írásban) – minden jogterületen, így a munkajogban is sarkalatos kérdés. Mit értünk az alatt, hogy egy jognyilatkozat írásba kell foglalni, mikor szükséges az aláírás, és mikor elegendő egy aláírás-bélyegző? Ebben a bejegyzésben erre keresünk választ.
Vizsgáljuk meg mit mondanak az egyes jogszabályok a kérdésről! A Polgári Törvénykönyv szerint a jognyilatkozatok írásban, szóban és ráutaló magatartással is megtehetőek, de több vonatkozásban a Polgári Törvénykönyv írásbeli formát ír elő. Írásba foglaltnak minősül egy jognyilatkozat, ha legalább a lényeges tartalmi elemeit írásba foglalták, illetve, ha a jognyilatkozatot tevő fél aláírja. A feltételeket a törvény szigorítja olyan esetben, ahol a jognyilatkozatot tevő fél írni-, vagy olvasni nem tud, esetleg a nyelvet nem érti. Írni nem tudó esetén a jognyilatkozatot közokiratba (esetleg teljes bizonyító erejű magánokiratba) kell foglalni, olvasni nem tudó személy esetén pedig annak kell egyértelműen kitűnnie a jognyilatkozatból, hogy a féllel ismertették annak tartalmát.
A Munka Törvénykönyve főszabályként rögzíti, hogy a jognyilatkozatokat – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik – alaki kötöttség nélkül lehet megtenni, tehát akár szóban is. A munkavállaló kérésére ugyanakkor a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező. olvasásának folytatása
A munkajogi szabályozás 2012 óta engedi az egy munkavállaló több munkáltatóval fennálló munkaviszonyának létesítését.
Rögtön szögezzük is le: itt nem arról van szó, hogy egy munkavállaló több munkaviszonyban áll egymástól független cégeknél: például hajnalban gyárban takarít, délután pedig kasszás egy élelmiszerboltban.
A több munkáltatóval fennálló munkaviszony lényege, hogy egyetlen munkaviszony áll fenn, amelynek munkáltatói oldala „többszereplős”. Azaz a munkaszerződésben a munkavállaló egy adott munkakörbe tartozó feladatok ellátása érdekében több munkáltatóval állapodik meg. A multinacionális cégek, vállalatcsoportok számára például sok előnnyel járhat egy ilyen munkaviszony létrehozása, bizonyos feladatok közös ellátása egy adott munkavállaló által. Tipikus példa erre a közös szakértő vagy specialista alkalmazása. Milyen szabályok vonatkoznak a több munkáltatós jogviszonyra, mire figyeljen a munkáltató és a munkavállaló? olvasásának folytatása
Manapság már egyre több cég szembesül a munkaerőhiánnyal: egyre nehezebb jó szakembert találni és az értékes munkaerőt megtartani. Jelenleg már nem csak a „klasszikus” hiányszakmák (informatikusok, orvosok) érintettek, hanem szinte a gazdaság minden ágazata küzd a munkaerőhiány problémájával. 
A munkaerőhiány ugyanakkor nem csak mennyiségi kérdés (nincs elég munkaerő), hanem minőségi is (a jelentkezők teljesítsék a cég által támasztott szakmai és etikai elvárásokat). A cégek pedig természetesen azt várják a HR vezetőtől, a személyügyekért felelős munkatárstól, hogy az erőforrások mindig a megfelelő időben és a megfelelő helyen álljanak rendelkezésre és ez alól nem lehet kifogás a „munkaerőhiány van” – típusú kijelentés.
Mit tehet egy jó HR szakember ebben a helyzetben? olvasásának folytatása
munkajogiblog.hu 