Szerző: ratkailaw

Nyugdíj vagy közalkalmazotti fizetés – Ön mit választana?

ratkailawHozzászólás

nyugdij_felfuggesztese_2017

A hatályos társadalombiztosítási szabályok szerint amennyiben valaki nyugellátásban részesül és emellett kereső tevékenységet kíván végezni, azzal kell számolnia, hogy ellátását korlátozni vagy szüneteltetni fogják. Hogy milyen következményei lehetnek a munkavégzésnek, az attól függ, hogy az ellátásban részesülő elérte-e az öregségi nyugdíjkorhatárt, illetve hogy a magán- vagy a közszférában kíván-e elhelyezkedni.

Az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltött személyek nyugdíjuk folyósítása mellett korlátlanul folytathatnak keresőtevékenységet a versenyszférában. Ha valaki a nyugdíjkorhatárt még nem töltötte be, de ellátásban részesül (a nők kedvezményes nyugdíjában, korhatár előtti ellátásban vagy szolgálati járandóságban), és a keresete meghaladja az úgynevezett éves keretösszeget, ellátása folyósítását szüneteltetni kell. Az éves keretösszeg jelenleg a tárgyév első napján érvényes kötelező legkisebb munkabér havi összegének tizennyolcszorosa.

Szigorúbb szabályok érvényesülnek viszont akkor, ha a közszférában akar valaki munkát vállalni. Ez esetben mind az öregségi nyugdíj, mind a korhatár betöltése előtti ellátás folyósítását szüneteltetni kell.

Ezt a rendelkezést sérelmezve egy magyar állampolgár a strasbourg-i Emberi Jogok Európai Bíróságához fordult. A bíróság azt állapította meg, hogy a nyugdíj melletti alkalmazotti kategóriák eltérő kezelését nem alapozza meg semmilyen objektív és ésszerű érv, ezért vagyoni és nem vagyoni kártérítést ítélt meg a panaszos számára.

Hasonló tárgyú ügyben kellett a közelmúltban állást foglalnia a magyar Kúriának is: a felperes 2002-től szolgálati nyugdíjban részesült, ami 2012. január 1-től öregségi nyugdíjként került továbbfolyósításra. Ellátása folyósítása mellett 2002 szeptemberétől a közszférában helyezkedett el, amire figyelemmel a társadalombiztosítási szerv az öregségi nyugdíj 2013. július 1-jei hatállyal történő szüneteltetését rendelte el. E határozat elleni keresetét az első fokú bíróság elutasította, a Kúria azonban a tárgyalás felfüggesztése mellett az Alkotmánybírósághoz fordult.

Amellett, hogy a strasbourg-i bíróság ítéletében kifejtett érveket nem vonta kétségbe, további érveket sorakoztatott fel a Kúria. Kifejtette, hogy  a felperes öregségi nyugdíjra való jogosultsága vagyoni értékű jog, amelyre a felperes az időskori ellátásra évtizedeken át fizetett nyugdíjjárulék fejében, vagyis tulajdonelvonás ellentételezéseként szerzett jogosultságot. Az időskori ellátás teljes elvonása nem indokolható azzal, hogy a nyugdíjas a közszférában jogviszonyt létesít, illetve ott  munkavégzéssel egyéb jövedelemre tesz szert,  hiszen ez ellentétes az Alaptörvénynek a munka és a foglalkozás szabad megválasztásával kapcsolatos rendelkezésével. Azzal, hogy a jogszabály indokolatlan különbséget tesz a magánszférában és a közszférában foglalkoztatott öregségi nyugdíjasok között, sérti az Alaptörvény jogegyenlőségre vonatkozó alapelvét is. Ezen túl Alaptörvény rendelkezéséből eredően a bíróságoknak a nemzeti jogot a nemzetközi joggal, azaz jelen esetben a Római Egyezménnyel összhangban kell alkalmazniuk, és annak az Emberi Jogok Európai Bírósága általi értelmezését sem hagyhatják figyelmen kívül.

Jelenleg tehát az Alkotmánybíróság előtt folyik az eljárás. Amennyiben az ügyben döntés születik, arról egy újabb cikkben számolunk be.

A pénztárt kezelő munkavállaló felelőssége

ratkailaw

Vannak olyan munkakörök, amelyek ellátása során a munkavállaló értékekkel dolgozik vagy éppen pénzt kezel, házipénztárért felelős. Ez fokozott felelősséget jelent a munkavállaló részéről, hiszen a munkajogi szabályozás e körben szigorú: a pénztárost, a pénzkezelőt vagy értékkezelőt akkor is terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében., ha azt külön jegyzék vagy elismervény nélkül vette át.

munkavallalo_hazipenztar.jpg

Ennek jogi alapja az úgynevezett megőrzési felelősség, amelynek értelmében a munkavállaló köteles megtéríteni a kárt a megőrzésre átadott, visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel, jegyzék vagy elismervény alapján, aláírásával igazoltan átvett olyan dologban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel és csak akkor mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő. → olvasásának folytatása

Milyen munkaügyi, munkavédelmi ellenőrzésre számítsunk a második negyedévben?

ratkailaw1 hozzászólás

Ha meghalljuk azt a kifejezést, hogy munkaügyi vagy munkavédelmi ellenőrzés, nem biztos, hogy tudjuk pontosan, mit ellenőriz a hatóság. A nemzetgazdasági minisztérium minden évben az ellenőrzési időszakot megelőző 45 napig hatósági ellenőrzési irányelvet ad ki. Ebből az ellenőrzési tervből kiderülhet, hogy a következő évben mikor, milyen tevékenységi körben foglalkoztató munkáltatók, illetve milyen szabályok betartásával kapcsolatos ellenőrzésre számíthatnak a cégek.munkaugyi_ellenorzes_2017_masodik_negyedev

A nemzetgazdasági minisztérium által kiadott éves ellenőrzési terv célja, hogy az ellenőrzéseket kiszámíthatóan, gyorsan és pontosan hajtsa végre a hatóság. További célkitűzés az, hogy a munkavállalók alapvető jogait érvényre juttassák, a munkaviszonyuk rendezett legyen, csökkenjen a jogkövető vállalkozások versenyhátránya, és ezáltal a munkahelyek megatartását elősegítsék, illetve az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkakörülmények létrehozását támogassák. Az ellenőrzési tervben meghatározzák, hogy a következő évben melyek a prioritást élvező célkitűzések. Az ellenőrzési tervből az is kiderül, hogy melyek azok a területek, amik foglalkoztatási szempontból a legnagyobb kockázatot jelentik, ahol a legtöbb jogsértést követik a munkáltatók, vagy ahol jogszabályváltozás miatt fokozott ellenőrzés indokolt.

Nézzük meg, hogy 2017 II. negyedévében kik számíthatnak előre ütemezett, fokozott ellenőrzésre. → olvasásának folytatása

Vallási szimbólumok viselése a munkahelyen

ratkailaw

vallas_a_amunkahelyenNapjainkban Európa lakossága egyre inkább multikulturálissá válik és ezzel együtt a munka világában is megjelentek a különböző vallási irányzatok követői. Néhány vallás esetében azonban a munkavállaló ruházatán is megjelenhet a vallásra utaló szimbolizmus. Megtilthatja-e a munkáltató, hogy a munkavállalói a vallásuknak megfelelő öltözékben jelenjenek meg a munkahelyükön?

Ezt a bejegyzést egy friss Európai Uniós Bírósági döntés inspirálta. Ebben az ügyben, amelyet előzetes döntéshozatali eljárásra terjesztett fel egy belga bíróság, az volt a kérdés, hogy vajon diszkriminációnak minősül-e, ha a munkáltató saját belső szabályzatában megtiltja a vallási, politikai vagy filozófiai jelképek viselését a munkahelyen. → olvasásának folytatása

„Tervez Ön gyermeket a közeljövőben?” – avagy: mit kérdezhetünk az állásinterjún és mit nem?

ratkailaw

A megfelelő munkaerő kiválasztása, a munkaviszony létrejötte szempontjából az első lépcsőfok jellemzően az állásinterjú, amelyen a munkáltató több információt tudhat meg a lehetséges jövőbeni munkavállalójáról egy strukturált kérdéssor mentén haladva. De hol van az a határ, amit egy munkáltató már nem léphet át? Melyek azok a kérdések, amelyeket nem tanácsos feltenni, mert már személyiségi jogot sértenek, esetleg diszkriminatívnak számítanak?

allasinterju_kerdesek.png

A Munka Törvénykönyve szerint a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. Ugyanakkor az állásinterjú időpontjában munkaviszonyról még nincsen szó. Ugyanakkor figyelni kell arra, hogy nem csak a Munka Törvénykönyve irányadó a foglalkoztatás területén, hanem az egyenlő bánásmódról szóló törvény (2003. évi CXXV. törvény) is. Éppen ezért figyelemmel kell lenni arra, hogy az interjún feltett kérdések ne valósítsanak meg közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést. Fontos kiemelni, hogy egyetlen kérdés feltevése önmagában nem alapoz meg diszkriminációt, csak akkor, ha azzal összefüggésben a leendő dolgozó hátrányt szenved el, például azért nem veszik fel, mert gyermekvállalást tervez. → olvasásának folytatása

Használható-e aláírás helyett névbélyegző?

ratkailaw

A jognyilatkozatok alaki feltételei – azaz, hogy milyen formában kell azokat megtenni (szóban vagy írásban) – minden jogterületen, így a munkajogban is sarkalatos kérdés. Mit értünk az alatt, hogy egy jognyilatkozat írásba kell foglalni, mikor szükséges az aláírás, és mikor elegendő egy aláírás-bélyegző?  Ebben a bejegyzésben erre keresünk választ.

alairasbelyegzo

Vizsgáljuk meg mit mondanak az egyes jogszabályok a kérdésről! A Polgári Törvénykönyv szerint a jognyilatkozatok írásban, szóban és ráutaló magatartással is megtehetőek, de több vonatkozásban a Polgári Törvénykönyv írásbeli formát ír elő. Írásba foglaltnak minősül egy jognyilatkozat, ha legalább a lényeges tartalmi elemeit írásba foglalták, illetve, ha a jognyilatkozatot tevő fél aláírja. A feltételeket a törvény szigorítja olyan esetben, ahol a jognyilatkozatot tevő fél írni-, vagy olvasni nem tud, esetleg a nyelvet nem érti. Írni nem tudó esetén a jognyilatkozatot közokiratba (esetleg teljes bizonyító erejű magánokiratba) kell foglalni, olvasni nem tudó személy esetén pedig annak kell egyértelműen kitűnnie a jognyilatkozatból, hogy a féllel ismertették annak tartalmát.

A Munka Törvénykönyve főszabályként rögzíti, hogy a jognyilatkozatokat – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik – alaki kötöttség nélkül lehet megtenni, tehát akár szóban is. A munkavállaló kérésére ugyanakkor a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező. → olvasásának folytatása

Munkabér március 15-ére

ratkailaw

Korábbi bejegyzésünkben részleteztük, hogy mely munkavállalói csoportok végezhetnek munkát munkaszüneti napon. Mostani bejegyzésünkben áttekintjük a bérezés szabályait arra az esetre, ha valainek e szerdai munkaszüneti napon dolgoznia kell.

munkaber_marcius_15re

Március 15-e – munkajogi fogalommal élve – munkaszüneti nap (a Munka Törvénykönyve sem az “ünnepnap”, sem a “fizetett ünnep” fogalmakat nem használja). Ez azt jelenti, hogy e napon 100% pótlék illeti meg a munkavállalót, ha ezen a napon munkát végez. Amennyiben március 15-én rendkívüli munkát köteles a munkavállaló végezni – vagyis túlórázik -, akkor további 100% bérpótlék jár. A pótlékok természetesen a rendes munkabér felett járnak.

Gyakori tévedés, hogy a munkaszüneti napra – mint kiesett munkaidőre – mindenkinek jár díjazás (a bérszámfejtő programok sokszor külön sorban, „fizetett ünnep-ként” definiálják a munkaszüneti napot).

Havi díjas munkavállalók esetében a munkaszüneti napra semmiféle külön díjazás nem jár, ugyanis a havi munkabér összege állandó és független attól, hogy az adott hónapban ténylegesen hány munkanap vagy munkaszüneti nap van. Ha egy hónapban 21 munkanap és egy munkaszüneti nap van, a havi bér – tegyük fel: 176.000,- Ft – ugyanannyi, mint abban a hónapban, amelyben 22 munkanap van és nincsen munkaszüntei nap (tehát szintén 176.000,- Ft).

Más a helyzet ugyanakkor az óra- vagy teljesítménybérezésben részesülő munkavállalók esetében, hiszen ők ténylegesen „eleshetnek” a munkaszüneti napra eső munkaórák számától, amennyiben a munkaszüneti nap hétközbenre esik és a munkajogi szabályok alapján rendes munkaidőre nem oszthatóak be e napra. A fenti példánál maradva, egy teljes munkaidős (napi 8 órás) munkavállaló egy 22 munkanapos hónapban 22 x 8, azaz 176 órát dolgozik és megkapja az erre járó munkabérét (1.000,- Ft-os órabérrel számolva 176.000,- Ft-ot). Ha azonban egy hónapban 21 munkanap és egy, például szerdára eső munkaszüneti nap van, csak a 21 x 8 órára, 168 órára kapná meg az órabéres munkavállaló a bért (168.000- Ft lenne) – ez nyilvánvalóan méltánytalan lenne, hiszen nem a munkavállalónak felróható az, hogy egy munkaszüneti nap van a hónapban.

Ezért a Munka Törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy óra- vagy teljesítménybérezés esetén a munkavállaló részére távolléti díj jár a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra (hétfő-péntek) eső munkaszüneti nap miatt csökkenne a teljesítendő munkaidő. A fenti esetben tehát a munkavállaló is megkapja a munkaszüneti nap miatt kiesett munkaidőre járó díjazást.

 

 

 

Több munkáltató – egy munkavállaló?

ratkailaw2 hozzászólás

A munkajogi szabályozás 2012 óta engedi az egy munkavállaló több munkáltatóval fennálló munkaviszonyának létesítését.

tobb_munkaltatos_munkaviszony

Rögtön szögezzük is le: itt nem arról van szó, hogy egy munkavállaló több munkaviszonyban áll egymástól független cégeknél: például hajnalban gyárban takarít, délután pedig kasszás egy élelmiszerboltban.

A több munkáltatóval fennálló munkaviszony lényege, hogy egyetlen munkaviszony áll fenn, amelynek munkáltatói oldala „többszereplős”. Azaz a munkaszerződésben a munkavállaló egy adott munkakörbe tartozó feladatok ellátása érdekében több munkáltatóval állapodik meg. A multinacionális cégek, vállalatcsoportok számára például sok előnnyel járhat egy ilyen munkaviszony létrehozása, bizonyos feladatok közös ellátása egy adott munkavállaló által. Tipikus példa erre a közös szakértő vagy specialista alkalmazása. Milyen szabályok vonatkoznak a több munkáltatós jogviszonyra, mire figyeljen a munkáltató és a munkavállaló? → olvasásának folytatása

Kártérítés munkabalesetért – mikor nem felelős a munkáltató?

ratkailaw1 hozzászólás

A munkabaleset fogalma hallatán az embereknek legtöbbször hatalmas gyárakban, építkezéseken előforduló nehéz tárgyak mozgatása, veszélyes anyagok okozta balesetek jutnak eszükbe. Munkahelyi balesetek azonban nem kizárólag fizikai munkához köthető helyeken történhetnek meg.munkaltatoi_karfelelosseg

A munkabaleset és üzemi baleset igen hasonló jelentéssel bírnak, használatuk a gyakorlatban sokszor keveredik. A két fogalom jelentése jelentős részben fedi egymást, ám mutatkoznak kisebb eltérések néhány tényállási elem tekintetében. Ráadásul felvetődik a munkáltató felelőssége is a munkajogi szabályok alapján. → olvasásának folytatása