HR jog

Több munkáltató – egy munkavállaló?

ratkailaw2 hozzászólás

A munkajogi szabályozás 2012 óta engedi az egy munkavállaló több munkáltatóval fennálló munkaviszonyának létesítését.

tobb_munkaltatos_munkaviszony

Rögtön szögezzük is le: itt nem arról van szó, hogy egy munkavállaló több munkaviszonyban áll egymástól független cégeknél: például hajnalban gyárban takarít, délután pedig kasszás egy élelmiszerboltban.

A több munkáltatóval fennálló munkaviszony lényege, hogy egyetlen munkaviszony áll fenn, amelynek munkáltatói oldala „többszereplős”. Azaz a munkaszerződésben a munkavállaló egy adott munkakörbe tartozó feladatok ellátása érdekében több munkáltatóval állapodik meg. A multinacionális cégek, vállalatcsoportok számára például sok előnnyel járhat egy ilyen munkaviszony létrehozása, bizonyos feladatok közös ellátása egy adott munkavállaló által. Tipikus példa erre a közös szakértő vagy specialista alkalmazása. Milyen szabályok vonatkoznak a több munkáltatós jogviszonyra, mire figyeljen a munkáltató és a munkavállaló? → olvasásának folytatása

Kártérítés munkabalesetért – mikor nem felelős a munkáltató?

ratkailaw1 hozzászólás

A munkabaleset fogalma hallatán az embereknek legtöbbször hatalmas gyárakban, építkezéseken előforduló nehéz tárgyak mozgatása, veszélyes anyagok okozta balesetek jutnak eszükbe. Munkahelyi balesetek azonban nem kizárólag fizikai munkához köthető helyeken történhetnek meg.munkaltatoi_karfelelosseg

A munkabaleset és üzemi baleset igen hasonló jelentéssel bírnak, használatuk a gyakorlatban sokszor keveredik. A két fogalom jelentése jelentős részben fedi egymást, ám mutatkoznak kisebb eltérések néhány tényállási elem tekintetében. Ráadásul felvetődik a munkáltató felelőssége is a munkajogi szabályok alapján. → olvasásának folytatása

Munkába járás személygépkocsival -mit kell a munkáltatónak térítenie?

ratkailaw

Ha a munkavállaló lakóhelye vagy tartózkodási helye nem azonos a munkavégzésének helyével, abban az esetben a munkáltatónak költségtérítési kötelezettsége van. Egészen pontosan a munkáltató köteles a közigazgatási határon kívülről a lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő helyközi (távolsági) utazással, illetve átutazás céljából helyi közösségi közlekedéssel megvalósuló napi munkába járás és hazautazás költségét megtéríteni.

munkaba_jaras_autoval_2017

A költségtérítés tehát minden esetben vonatkozik a közösségi közlekedés árának (részleges) megtérítésére. Ugyanakkor vannak esetek, amikor a munkavállaló a saját gépjárműjével történő munkába járását is kérheti megtéríteni. E kérdésben számos bizonytalanságot tapasztalunk a gyakorlatban, ugyanis a jogszabály rövid időn belül kétszer is módosításra került. Ezért az alábbiakban összefoglaljuk a főbb szabályokat. → olvasásának folytatása

Németországba tervez kiküldetést? – Erre figyeljen!

ratkailaw

Idén január 1-jétől változtak a magyar munkavállalók Németországba irányuló kiküldetésére vonatkozó bejelentési szabályok. Idéntől a bejelentést elektronikus úton kell megtenni. Június 30-ig lehetőség van a nyomtatvány faxon történő megküldésére is, azonban július 1-től már minden esetben kötelező a kiküldetés elektronikus regisztrációja.

nemet_kikuldetesi_bejelentes

A kiküldetés bejelentését az alábbi portálon lehet elvégezni: www.meldeportal-mindestlohn.de Azok számára, akik a német nyelvvel kevésbé boldogulnak, jó hír, hogy a bejelentési portál angol nyelven is rendelkezésre áll. A portál használatához egyszer szükséges regisztrálni, az így létrejött belépési adatokkal lehet a bejelentési weboldalt később is használni.

A kiküldetés bejelentése során meg kell határozni a tervezett munkaütemet (nem csak a helyhez kötött szolgáltatások esetén, hanem a mobil tevékenységek vonatkozásában is – például áruszállítás, személyszállítás), illetve az ágazatot, amelyben a kiküldött munkát fog végezni – utóbbira a német minimálbér szabályok alkalmazása miatt van szükség. Meg kell adni természetesen a magyar munkáltató és a kiküldött(ek) adatait is. A bejelentési űrlap kitöltésének megvégén egy visszaigazolást kapunk arról, hogy a bejelentés megtörtént.

Fontos, hogy az új szabályozás a határon átnyúló munkaerő-kölcsönzésre is vonatkozik.

A gyermek után járó pótszabadságról

ratkailaw

[sg_popup id=”7″ event=”onload”][/sg_popup]A munkajogi szabályozás értelmében a munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb gyermek után pótszabadság jár.

Ennek mértéke egy gyermek után kettő munkanap; két gyermek után négy munkanap; kettőnél több gyermek esetén összesen évi hét munkanap pótszabadság jár. (A pótszabadság mértéke fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos.)gyermek_utani_potszabadsag_2017

Bár a munkajogi rendelkezés elsőre egyértelműnek tűnik, mégis sok kérdést vet fel a gyakorlatban, ezért érdemes áttekinteni a szabályokat. → olvasásának folytatása

Terhesség a próbaidő alatt – mire figyeljen munkáltatóként?

ratkailaw1 hozzászólás

Az viszonylag közismert, hogy a munkaviszony a próbaidő alatt azonnali hatállyal és indokolás nélkül felmondható. A várandósság a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás ellen nem „véd”, hiszen ez a körülmény csak munkáltatói felmondás (régi nevén: rendes felmondás”) esetén bír jelentőséggel. Azaz, ha egy hölgy munkavállaló várandós, munkaviszonya munkáltatói felmondással nem szüntethető meg, azonban annak nincsen akadálya, hogy a próbaidő alatt a munkáltató azonnali hatállyal váljon meg a kismamától.

terhesseg_probaido_alattAzonban próbaidő alatt is köteles a munkáltató az egyenlő bánásmód követelményét megtartani, tehát nem diszkriminálhatja a várandós munkavállalót. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság 2016-ban hozott határozatot egy olyan ügyben, amikor a munkavállaló a próbaidő alatt lett állapotos és a munkáltató azonnali hatállyal vált meg tőle.

Az eset a következő tényeken alapult. Egy hölgy specialista munkakörben helyezkedett el a cégnél, majd 2 hónappal később jelezte felettese felé, hogy állapotos. A vezető megnyugtatta, hogy emiatt semmilyen hátrány nem fogja érni a munkavállalót. Ezt követően veszélyeztetett terhessége miatt táppénzes állományba került, amelyet követően a munkáltató próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást közölt a hölggyel.

A munkavállaló az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordult, anyasága miatt történt diszkrimináció miatt. A speciális bizonyítási szabályoknak megfelelően a munkáltatónak kellett magát kimentenie, azaz igazolnia azt, hogy nem történt hátrányos megkülönböztetés. A Hatóság nem fogadta el azon munkáltatói érvelést, miszerint a munkavállaló hibákat vétett (ennek bizonyítéka ugyanis nem volt) és azt sem, hogy utóbb kiderült, hogy specialista szaktudásra nincsen szükség a cégnél.

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság megállapította, hogy a munkáltató közvetlen hátrányos megkülönböztetést valósított meg a munkavállalóval szemben várandóssága miatt. A Hatóság elrendelte a jogsértést megállapító határozat nyilvános közzétételét 30 napra a munkáltató hivatalos honlapján, közvetlenül a nyitólapról elérhető módon, és a Hatóság http://www.egyenlobanasmod.hu című honlapján, továbbá a munkáltatóval szemben 500 000 Ft bírságot szabott ki.

(EBH/415/2016; forrás: http://www.egyenlobanasmod.hu)

A munkáltató által adható albérleti támogatás

ratkailaw1 hozzászólás

Manapság már egyre több cég szembesül a munkaerőhiánnyal: egyre nehezebb jó szakembert találni és az értékes munkaerőt megtartani. Jelenleg már nem csak a „klasszikus” hiányszakmák (informatikusok, orvosok) érintettek, hanem szinte a gazdaság minden ágazata küzd a munkaerőhiány problémájával. mobilitasi_celu_lakhatasi_tamogatas_2017A munkaerőhiány ugyanakkor nem csak mennyiségi kérdés (nincs elég munkaerő), hanem minőségi is (a jelentkezők teljesítsék a cég által támasztott szakmai és etikai elvárásokat). A cégek pedig természetesen azt várják a HR vezetőtől, a személyügyekért felelős munkatárstól, hogy az erőforrások mindig a megfelelő időben és a megfelelő helyen álljanak rendelkezésre és ez alól nem lehet kifogás a „munkaerőhiány van” – típusú kijelentés.

Mit tehet egy jó HR szakember ebben a helyzetben? → olvasásának folytatása

Hogyan perelhető a volt dolgozó?

ratkailaw

Sokat hallunk arról a mindennapokban, hogy egy munkavállaló beperelte a volt munkáltatóját – például jogellenes felmondás miatt.

munkavallalo_perlese

Hogyan kell eljárni viszont abban az esetben, ha a cég, a (volt) munkáltató perelné be az alkalmazottat? Például azért, mert a volt dolgozó jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyt (nem nyújtott be írásbeli felmondást) vagy tartozása áll fenn a munkáltató felé (például nem töltötte le a tanulmányi szerződésben foglalt időt), illetve ha a cégnek kárt okozott.

Mindenekelőtt fontos tudni, hogy ezen munkaügyi igények érvényesítésére általában három év áll rendelkezésre, de például a bűncselekménnyel okozott kár megtérítésére irányuló igény öt év; ha a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el.

Kérdés lehet, hogy melyik bíróság előtt lehet a pert elindítani. Erre a Polgári Perrendtartás megadja a választ: munkaügyi perre kizárólag a munkáltató székhelye szerinti, illetőleg a munkáltató azon telephelye szerinti közigazgatási és munkaügyi bíróság illetékes, ahol a munkavállaló munkaszerződése alapján munkát végez, vagy végzett. Közigazgatási és munkaügyi bíróság megyénként működik, illetve budapesti munkahely esetében a Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság illetékes. A bíróságok pontos megnevezését, (térképes) elérhetőségét, ügyfélszolgálati idejét ezen a linken tudjuk ellenőrizni.

Az eljárást az úgynevezett keresetlevéllel kell megindítani, amelyben a Polgári Perrendtartás szerinti adatokat mindenképpen szükséges feltüntetni, mint ahogyan a rendelkezésre álló bizonyítékokat is elő kell terjeszteni.

A perindítással kapcsolatosan érdemes tudni, hogy 2016. július 1-jét követően gazdálkodó szervezet kizárólag elektronikus úton nyújthat be keresetlevelet a bíróságra. Ez nem egy egyszerű e-mail küldését jelenti; az elektronikus kapcsolattartás űrlapbenyújtó szolgáltatáson keresztül, AVDH hitelesítéssel támogatott úton történik.

Fontos tudni, hogy munkaügyi perekben illetéket nem kell a keresetbeadással egyidejűleg leróni, ugyanis a munkaügyi perek úgynevezett költségfeljegyzési, illetékfeljegyzési jog alá tartozó perek. Ez azt jelenti, hogy az illeték kiszabásáról a bíróság az ügydöntő határozatában dönt; azt utóbb a NAV fizetési meghagyás útján szedi be – feltéve, hogy a munkáltató részben vagy egészben pervesztes lesz.

Amennyiben a munkaügyi perekkel kapcsolatban további információra van szüksége, kérjük, keressen minket: www.ratkai.com

Ellenőrizheti-e a munkáltató a munkavállalókat az internetes közösségi oldalakon?

ratkailaw1 hozzászólás

A digitális technológia, a közösségi média térhódítása nem kerülhette el a munkahelyi közösségeket sem. Gyakran hallunk arról, hogy a (leendő) munkáltató ellenőrzi a (leendő) munkavállalók közösségi oldalakon tett bejegyzéseit, fotóit és ennek kihatása van a munkahelyi viszonyrendszerre.

munkaltatoi_hatterellenorzes_2017

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) 2016. évi állásfoglalása iránymutatásként szolgál az ilyen munkáltatói háttérvizsgálatokkal kapcsolatban. Az állásfoglalás központi kérdése, hogy a munkáltató végezhet-e, és amennyiben igen, milyen feltételekkel végezhet úgynevezett háttérvizsgálatot munkavállalók, illetve állásra jelentkezők esetében. Az állásfoglalás kitér az interneten, többek között a közösségi oldalakon fellelhető személyes adatok gyűjtésére is. → olvasásának folytatása