A munkáltató megtérítési kötelezettsége üzemi baleset esetén és annak bírói gyakorlata

ratkailawHozzászólás

DSC03607Korábbi cikkünkben (LINK) foglalkoztunk az üzemi balesetek mibenlétével. Van-e azonban a munkáltatónak bármilyen fizetési kötelezettsége, ha üzemi baleset történik?

Az egészségbiztosítás kötelező ellátásairól szóló törvény értelmében a foglalkoztató köteles megtéríteni az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedések miatt felmerült egészségbiztosítási ellátást, ha a baleset vagy megbetegedés annak a következménye, hogy ő vagy megbízottja a reá nézve kötelező munkavédelmi szabályokban foglalt kötelezettségének nem tett eleget, illetőleg ha ő vagy alkalmazottja (tagja) a balesetet szándékosan idézte elő. Munkaerő-kölcsönzés esetén a megtérítési igénnyel kapcsolatban “foglalkoztató” alatt a Munka Törvénykönyvében meghatározott kölcsönvevőt is érteni kell.

Lényeges hangsúlyozni azt, hogy egy eseti döntés értelmében (EH 2009.2084 I.) a munkáltató megtérítési kötelezettségének szempontjából a munkáltató megbízottjának minősül a munkatárs is. Azaz, a munkáltató nem mentesülhet a megtérítési kötelezettség alól akkor sem, ha a baleset valamelyik más munkavállaló magatartásának vagy mulasztásának következménye. → olvasásának folytatása

A munkaidő nyilvántartása

ratkailaw

munkaido_nyilvantartasA munkajogban a munka- és pihenőidő szabályozásának garanciális jelentősége van: azért, hogy a munkáltató megfelelően gazdálkodhasson munkavállalói munkaidejével, illetve, hogy a szabályok betartása ellenőrizhető legyen. A törvény a munkáltató kötelezettségévé teszi a munkaidő nyilvántartását.

A Munka Törvénykönyve 134. § (1) bekezdése alapján a munkáltató köteles nyilvántartani a rendes és rendkívüli munkaidő, a készenlét és a szabadság tartamát. Ki kell tűnnie belőle, hogy mennyi pihenőidőt biztosított a munkáltató munkavállalójának, munkaidőkeret alkalmazása esetén melyik nap minősült szabadnapnak, betegszabadságot vett-e igénybe a munkavállaló, melyik időtartam minősült állásidőnek, illetve a rendkívüli munkavégzés ellentételezését biztosító szabadidőnek.

A nyilvántartás szabályszerű – és naprakész – vezetése a munkáltató feladata, tartalmáért felelősséggel tartozik.

→ olvasásának folytatása

Üzemi baleset, munkabaleset, úti baleset

ratkailaw3 hozzászólás

baleset

A gyakorlatban sokszor keveredik az üzemi baleset, a munkabaleset és az úgynevezett úti baleset fogalma, ezért célszerű azokat tisztázni.

Mindenekelőtt tisztázást érdemel a baleset fogalma. A “baleset” az emberi szervezetet ért olyan egyszeri külső hatás, amely a sérült akaratától függetlenül, hirtelen vagy aránylag rövid idő alatt következik be és sérülést, mérgezést vagy más (testi, lelki) egészségkárosodást, illetőleg halált okoz (Munkavédelmi törvény).

Munkabaleset az a baleset, amely a munkavállalót a szervezett munkavégzés során vagy azzal összefüggésben éri, annak helyétől és időpontjától és a munkavállaló (sérült) közrehatásának mértékétől függetlenül. A munkavégzéssel összefüggésben következik be a baleset, ha a munkavállalót a foglalkozás körében végzett munkához kapcsolódó közlekedés, anyagvételezés, anyagmozgatás, tisztálkodás, szervezett üzemi étkeztetés, foglalkozás-egészségügyi szolgáltatás és a munkáltató által nyújtott egyéb szolgáltatás stb. igénybevétele során éri.

Nem tekinthető azonban munkabalesetnek az a baleset, amely a sérültet a lakásáról (szállásáról) a munkahelyére, illetve a munkahelyéről a lakására (szállására) menet közben éri (ezen eset azonban minősülhet üzemi – úti – balesetnek), kivéve, ha a baleset a munkáltató saját vagy bérelt járművével történt.

A munkabaleset vonatkozásában a Munkavédelmi törvény ad eligazítást. Az üzemi baleset ugyanakkor társadalombiztosítási fogalom.

Üzemi baleset az a baleset, amely a biztosítottat a foglalkozása körében végzett munka közben vagy azzal összefüggésben éri. Üzemi baleset az is, amely a biztosítottat közcélú munka végzése vagy egyes társadalombiztosítási ellátások igénybevétele során éri. Utóbbi, vagyis a társadalombiztosítási ellátás igénybevétele során bekövetkezett balesetek közül üzeminek az számít, amely a biztosítottat keresőképtelenségének vagy rokkantságának, továbbá az egészségkárosodás mértékének, rehabilitálhatóságának az elbírálása céljából elrendelt, illetőleg a keresőképessé váláshoz szükséges egyéb vizsgálaton vagy kezelésen történt megjelenésével összefüggésben érte.

Társadalombiztosítási szempontból nem minősül üzemi balesetnek az a baleset, amely részben vagy egészben a balesetet szenvedett biztosított alkohol vagy kábítószer általi – igazolt – befolyásoltsága miatt következett be. Az sem számít üzemi balesetnek, ha a baleset a munkahelyi feladatokhoz nem tartozó engedély nélkül végzett munka, engedély nélküli járműhasználat, munkahelyi rendbontás során következett be.

Úti baleset az a baleset, amelyet a biztosított munkába vagy onnan lakására (szállására) menet közben szenved el, kivéve, ha a munkavállaló lakásról (szállásról) munkába, illetőleg a munkából lakásra (szállásra) menet közben indokolatlanul nem a legrövidebb útvonalon közlekedve, vagy az utazás indokolatlan megszakítása során történt.

Üzemi baleset esetében a sérültet baleseti ellátás – azaz baleseti egészségügyi szolgáltatás, baleseti táppénz és baleseti járadék – illeti meg. Azonban az, aki sérülését szándékosan okozta, vagy az orvosi segítség igénybevételével, illetőleg a baleset bejelentésével szándékosan késlekedett, az egészségbiztosítás baleseti ellátásaira nem jogosult.

Lényeges hangsúlyozni, hogy a baleset „üzemiségét” a társadalombiztosítási kifizetőhely vagy a fővárosi illetve megyei kormányhivatal határozattal állapítja meg, tehát hiába történik meg egy üzemi baleset, ha a sérült annak üzemiségét nem kéri megállapítani, nem jogosult a baleseti ellátásokra.

Milyen bér jár a május 1-ére?

ratkailaw

Korábbi bejegyzésünkben részleteztük, hogy mely munkavállalói csoportok végezhetnek munkát munkaszüneti napon. Május elseje idén vasárnapra esik, ezért a munkaszüneti napon történő munkavégzés elrendelésének szabályai „felülírják” a vasárnapi munkavégzés szabályait: azaz, aki dolgozhat vasárnap, de nem dolgozhat munkaszüneti napon, az nem osztható be idén május 1-jére rendes munkaidőre. Például, jelenleg már dolgozhatnak bolti eladók a kiskereskedelmi üzletekben vasárnap, azonban mivel munkaszüneti napon ők nem foglalkoztathatóak, ezért idén május elsején rendes munkaidőben nem kötelezhetők munkára.

A közelgő május elseje kapcsán most azt tekintjük át, hogy e napra milyen munkabér jár azoknak, akik dolgoznak.

Május elseje munkaszüneti nap. Ez azt jelenti, hogy e napon 100% pótlék illeti meg a munkavállalót, ha ezen a napon munkát végez. Amennyiben május 1-jén rendkívüli munkát köteles a munkavállaló végezni – vagyis túlórázik -, akkor további 100% bérpótlék jár. A pótlékok természetesen a rendes munkabér felett járnak.

Gyakori tévedés, hogy a munkaszüneti napra – mint kiesett munkaidőre – mindenkinek jár díjazás (a bérszámfejtő programok sokszor külön sorban, „fizetett ünnep-ként” definiálják a munkaszüneti napot).

→ olvasásának folytatása

Munkavégzés CSED, GYED, GYES, GYET mellett (2016.)

ratkailawHozzászólás

2016-ban a csecsemőgondozási díj, vagyis a CSED folyósítása alatt továbbra sem lehet munkát végezni. Nem jár ugyanis CSED a szülési szabadságnak arra a tartamára, amelyre a CSED-ben részesülő személy a teljes keresetét megkapja, vagy ha bármilyen jogviszonyban keresőtevékenységet folytat. (Kivétel ez alól a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszonyban végzett tevékenység.) Fontos megjegyezni, hogy nem minősül keresőtevékenységnek az ellátásra való jogosultság kezdőnapját megelőzően végzett tevékenységből származó jövedelem – ideértve a szerzői jog védelme alatt álló alkotásért járó díjazást és a személyi jövedelemadó-mentes tiszteletdíjat is -, ha az a CSED folyósításának ideje alatt kerül kifizetésre. Aki a keresetét részben kapja meg, csak az elmaradt keresete után jár csecsemőgondozási díj.

  1. január 1-jétől a gyermekgondozási díjban (vagyis GYED-ben) részesülő személy korlátlan időtartamban és díjazásért végezhet munkát. (Korábban a gyermek 1 éves kora után lehetett dolgozni a GYED folyósítása mellett.) A munkavégzés legkorábbi napja a csecsemőgondozási díj, vagyis CSED (régi nevén: TGYÁS) folyósításának megszűnését követő nap.

A gyermekgondozást segítő ellátás (korábbi nevén: GYES, azaz gyermekgondozási segély) folyósítása mellett a gyermek fél éves koráig nem végezhető kereső tevékenység (kivétel ez alól a gyermekgondozást segítő ellátásban részesülő gyám). A gyermekgondozást segítő ellátásban részesülő nagyszülő kereső tevékenységet a gyermek hároméves kora után, heti harminc órát meg nem haladó időtartamban folytathat, vagy pedig időkorlátozás nélkül, ha a munkavégzés az otthonában történik.

A gyermeknevelési támogatásban (GYET) részesülő személy kereső tevékenységet heti harminc órát meg nem haladó időtartamban folytathat, vagy időkorlátozás nélkül, ha a munkavégzés otthonában történik.

Igazolatlan távollét a munkahelyen

ratkailaw1 hozzászólás

A munkavállaló egyik fő kötelezettsége a munkajog szerint, hogy a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenjen és munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére álljon.

file2671288120832Előfordulhat azonban olyan eset, hogy a munkavállaló igazolatlanul távol marad a munkavégzéstől, munkahelytől. Például, egyszerűen csak nem jelenik meg vagy telefonon jelzi, hogy beteg, ám utóbb nem tud orvosi igazolást felmutatni, amely igazolhatná a keresőképtelenség tényét. Ez utóbbi esetben is úgy tekinti a gyakorlat, hogy a munkavállaló igazolatlanul maradt távol. Hasonlóképpen igazolatlan mulasztásnak minősül az a helyzet, ha a munkavállalónak már nincsen a tárgyévre igénybe vehető szabadsága, azonban – meglehetősen öntörvényűen –
„szabadságot” vesz ki és elutazik.

Az is tekinthető igazolatlan mulasztásnak, ha a munkavállaló bár megjelenik dolgozni, de nincsen munkára képes állapotban, ezért a tényleges munkavégzést a vezetője nem engedélyezi: példának okáért, ha egy dolgozó alkoholos befolyásoltsággal venné fel a munkát, felettese hazaküldheti anélkül, hogy szabadságot írnának ki az adott napra.

Fontos hangsúlyozni, hogy az igazolatlan mulasztás napjára munkabér a munkavállalót nem illeti meg. Ezen túlmenően, az adott igazolatlan nap vagy napok tekintetében a társadalombiztosítás szünetel. (A biztosítás szüneteléséről itt olvashat részletesen.)

Fentebb említettük, hogy a munkavállaló alapvető kötelezettsége a munkahelyen való megjelenés, rendelkezésre állás és természetesen a munkavégzés, ezért ha ezeket a munkavállaló elmulasztja, az kötelezettségszegésnek minősül és a munkáltató akár azonnali hatállyal is megszüntetheti a munkaviszonyt. Ezt a bírói gyakorlat is alátámasztja: egy ügyben például a Legfelsőbb Bíróság (mai nevén: Kúria) kimondta, hogy az igazolatlan mulasztás a jogszabályban meghatározott lényeges kötelezettségszegésnek minősül, ami miatt nem tekinthető jogszerűtlen intézkedésnek a munkavállalóval közölt munkáltatói, azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetést eredményező felmondás (2001.3.136. sz. döntés).

Mikor szünetel a társadalombiztosítás?

ratkailawHozzászólás

A társadalombiztosítás szempontjából alapvetően biztosítottnak minősül mindenki, aki ellenérték fejében munkát végez. Például biztosított az, aki munkaviszonyban, közalkalmazotti, közszolgálati jogviszonyban áll, vagy éppen szövetkezet olyan tagja, aki a szövetkezet tevékenységében munkaviszony, vállalkozási vagy megbízási jogviszony keretében személyesen közreműködik (kivéve az iskolaszövetkezet nappali rendszerű oktatás keretében, tanulmányokat folytató tanuló, hallgató tagját – 25. életévének betöltéséig a tanulói, hallgatói jogviszonya szünetelésének időtartama alatt is -, és a szociális szövetkezetben tagi munkavégzés keretében munkát végző tagot). Biztosított továbbá például a tanulószerződés alapján szakképző iskolai tanulmányokat folytató tanuló, az álláskeresési támogatásban részesülő személy, továbbá a díjazás ellenében munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében (megbízási, szerződés alapján, egyéni vállalkozónak nem minősülő vállalkozási jogviszonyban) személyesen munkát végző személy, ha a tevékenységéből származó, tárgyhavi járulékalapot képező jövedelme eléri a minimálbér havi összegének 30%-át, vagy naptári napokra annak harmincad részét. (E felsorolás nem teljes.) → olvasásának folytatása

Mennyiben befolyásolja a felmondás jogszerűségét, ha a munkáltató eljárása során megsértette a munkavállaló személyiségi jogát?

ratkailaw

A munkáltató köteles megindokolni mind a felmondást, mind az azonnali hatályú felmondást. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Azonnali hatályú felmondásra akkor van lehetőség, ha a másik fél  a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy ha egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A Munka Törvénykönyve rendelkezik a munkáltató és a munkavállaló személyiségi jogai védelméről is olyan formában, hogy az azokra vonatkozó Polgári Törvénykönyv megfelelő szabályait teszi irányadóvá. Ezek a jogok annak ellenére, hogy a Ptk. szabályai vonatkoznak rájuk, munkajogi perben érvényesíthetők, feltéve, ha megállapítható, hogy azok munkaviszonnyal összefüggésben sérültek. A következő kúriai döntés (BH2015.311.) azt szemlélteti, hogy a felmondás jogellenességét és személyiségi jog megsértését a bíróságnak külön kell vizsgálnia. → olvasásának folytatása

A nők „40 éves” kedvezményes nyugdíjjogosultságának gyakorlata

ratkailaw1 hozzászólás

A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló törvény (1997. évi LXXXI. törvény) lehetővé teszi, hogy a nők 40 év jogosultsági idő birtokában, életkoruktól függetlenül öregségi teljes nyugdíjat kapjanak. A 40 év jogosultsági idő mellett az öregségi nyugdíj igénybevételének további feltétele, hogy azon a napon, amelytől kezdődően az öregségi teljes nyugdíjat megállapításra kerül, a nő biztosítással járó jogviszonyban nem állhat (tehát nem állhat fenn munkaviszonya, közszolgálati jogviszonya, stb.). Tehát, ha egy nő például 1960-ban született és 16 éves korától folyamatosan dolgozik, akár 56 éves korában (2016-ban) jogosult lehet öregségi nyugdíjra, annak ellenére, hogy születési ideje alapján 65 év lenne esetében a nyugdíjkorhatár (2025-ben tölti be ezt a kort).

nök 40 eves nyugdij.jpg

→ olvasásának folytatása

Miért érdemes a munkaszerződéseket felülvizsgálni?

ratkailaw

Bár az „új” Munka Törvénykönyve lassan négy éve (2012. óta) hatályban van, még mindig viszonylag gyakran találkozunk olyan munkaszerződéssel, amely a régi szabályok szerint, azaz a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény alapján íródott. Ennek egyik oka lehet az, hogy sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem vették figyelembe a 2012. évi változást és a munkaszerződést nem vizsgálták felül. Más esetekben viszont a cégek gyakran az internetről lementett, régi mintákat használnak annak ellenére, hogy már az új szabályok szerint lehet és kell szerződni.

A korábbi szabályok szerint írott munkaszerződésekben találhatunk olyan kifejezéseket, mint például a „személyi alapbér”, „átlagkereset”, „rendes felmondás” vagy éppen „rendkívüli felmondás”, noha a jelenlegi szabályok szerint „alapbérről”, „távolléti díjról”, „felmondásról” és „azonnali hatályú felmondásról” beszélhetünk csak. Ezek kevésbé súlyos gondok, hiszen a jelenlegi Munka Törvénykönyvét hatálya léptető jogszabály (2012. évi LXXXVI. törvény) egyértelműen úgy fogalmaz, hogy ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása személyi alapbért említ, azon alapbért; ahol átlagkeresetet említ, azon távolléti díjat kell érteni. Hasonlóképpen, ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása rendes felmondást említ, azon felmondást; ahol rendkívüli felmondást említ, azon az Mt. 78. §-a szerinti azonnali hatályú felmondást kell érteni. Fogalmazhatunk úgy is, hogy a régi szóhasználat csupán „esztétikai” hiba, negatív jogkövetkezménye jellemzően nincsen.

→ olvasásának folytatása