HR jog

Felmondás azonnali hatállyal – vajon elég súlyos az indok?

ratkailaw

azonnali_hatalyu_felmondas_2017.jpgA munkaviszonyban a legsúlyosabb – és talán legvitatottabb – szankció az azonnali hatályú felmondás, nem beszélve annak kockázatairól. A jogintézmény elnevezése rendkívüli felmondásról azonnali hatályú felmondássá változott 2012-ben, de a lényege ugyanaz maradt. Emiatt még mind a mai napig sokan rendkívüli felmondásként ismerik ezt a felmondási módot.

Vajon melyek azok az indokok, amelyek megalapozhatják ezt a súlyos, a munkaviszonyt a közlés időpontjában megszüntető jogkövetkezmény alkalmazását?  → olvasásának folytatása

Kötelezhető-e a munkavállaló munkaidőn túl arra, hogy a munkáltató rendelkezésére álljon?

ratkailaw1 hozzászólás

Sokszor találkozunk olyan üzleti igénnyel, hogy a munkavállalók „ügyeletesek” legyenek a munkaidő végeztével, azaz álljanak rendelkezésre egy-egy esetileg felmerülő munkafeladat elvégzésére. Tipikusan ilyen munkakörök a karbantartó, hibaelhárítással foglalkozók, IT help desk szolgáltatások.

keszenlet_piheno

Legelőször tisztázni kell, hogy a munkáltatónak joga van elrendelni azt, hogy a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidején túl rendelkezésre álljon. Azonban négy órát meghaladó tartamú rendelkezésre állás csak speciális esetekben (például havária esetén vagy a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében) rendelhető el.

→ olvasásának folytatása

7 pontban a figyelmeztetés munkajogi vonatkozásairól

ratkailaw2 hozzászólás

figyelmeztetes_2017A mindennapokban sokszor halljuk azt, hogy egy munkavállalónak „fegyelmit” szeretne adni a munkáltatója. Valójában itt vagy figyelmeztetésről vagy úgynevezett „hátrányos jogkövetkezmény” alkalmazásáról van szó (utóbbiról viszont csak abban az esetben beszélhetünk, ha kollektív szerződés vagy a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodás ezt alkalmazhatóvá teszi).

Nézzük át, hogy milyen munkajogi vonatkozásai vannak a figyelmeztetésnek. → olvasásának folytatása

Módosul a Munka Törvénykönyve – 36 havi munkaidő-keret, új szabadságkiadási szabályok jönnek

ratkailaw

Figyelem! A cikk közzététele óta a módosítási javaslat visszavonásra került.

2017 nyarán ismét módosul a Munka Törvénykönyve (Mt.) – ezúttal a munkaidő-szervezés tekintetében. A törvényjavaslat indokolása szerint a munkaidő-szervezésre vonatkozó szabályozás módosítását egyfelől az utóbbi évek gazdasági fellendülésével megjelenő, a munkaerőpiac kínálati oldalán megfigyelhető elszívó-hatás indokolja, másfelől a pozitív gazdasági folyamatokra és a munkaerőpiaci igényekre tekintettel – egyes gazdasági területeken – az eddiginél rugalmasabb megoldásra van szükség. A törvénymódosítás a hosszabb távú gazdasági trendekre figyelemmel kívánja biztosítani a munkaidő-szervezés megfelelő kialakításának lehetőségét. Ez különösen a hosszú, akár 6-7 éves termékciklusokkal működő ágazatokban segítheti elő a kereslethez igazodó termelést.

Mt_modositas_2017

A törvényjavaslat célja – a teljesítendő munkaidő és az üzemidő jobb összehangolása által – a munkavállalók védelme, a változó gazdasági környezetben munkahelyük megtartásának, folyamatos és egyenletes bérkereseti lehetőségüknek biztosítása, és ezzel párhuzamosan a munkáltatók számára a termelés kiszámíthatóvá és tervezhetővé tétele, valamint a megfelelő munkaerő folyamatosan biztosítása.

Nézzük, melyek lesznek a legfontosabb, várhatóan 2017. július 1-jén hatályba lépő változások. → olvasásának folytatása

5+1 hatékony tipp munkaerő-hiány ellen

ratkailaw1 hozzászólás

munkaero_hiany_2017

Jelenleg sok ágazatban azzal szembesülnek a munkáltatók, HR vezetők, hogy nincs elegendő számú, megfelelően képzett állásra jelentkező. A következőkben néhány tippet hozunk arra, hogy milyen módon küszöbölhető ki a munkaerő hiánya. → olvasásának folytatása

Mit jelent a „minőségi csere”?

ratkailaw1 hozzászólás

minosegi_csere_2017

A munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a munkáltató köteles megindokolni, hogy miért nem kívánja a munkaviszonyt a továbbiakban fenntartani. A törvény szerint a felmondás okának valósnak és okszerűnek, míg az indokolásnak világosnak kell lennie. A felmondás okait két csoportba sorolhatjuk: egyrészt a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy képessége, másrészt a munkáltató működésével összefüggő okok.

Ez utóbbi kategóriában találkozhatunk a minőségi csere fogalmával. De milyen szabályoknak kell a felmondásnak megfelelnie, hogy jogszerű legyen az erre való hivatkozás? → olvasásának folytatása

Vallási szimbólumok viselése a munkahelyen

ratkailaw

vallas_a_amunkahelyenNapjainkban Európa lakossága egyre inkább multikulturálissá válik és ezzel együtt a munka világában is megjelentek a különböző vallási irányzatok követői. Néhány vallás esetében azonban a munkavállaló ruházatán is megjelenhet a vallásra utaló szimbolizmus. Megtilthatja-e a munkáltató, hogy a munkavállalói a vallásuknak megfelelő öltözékben jelenjenek meg a munkahelyükön?

Ezt a bejegyzést egy friss Európai Uniós Bírósági döntés inspirálta. Ebben az ügyben, amelyet előzetes döntéshozatali eljárásra terjesztett fel egy belga bíróság, az volt a kérdés, hogy vajon diszkriminációnak minősül-e, ha a munkáltató saját belső szabályzatában megtiltja a vallási, politikai vagy filozófiai jelképek viselését a munkahelyen. → olvasásának folytatása

„Tervez Ön gyermeket a közeljövőben?” – avagy: mit kérdezhetünk az állásinterjún és mit nem?

ratkailaw

A megfelelő munkaerő kiválasztása, a munkaviszony létrejötte szempontjából az első lépcsőfok jellemzően az állásinterjú, amelyen a munkáltató több információt tudhat meg a lehetséges jövőbeni munkavállalójáról egy strukturált kérdéssor mentén haladva. De hol van az a határ, amit egy munkáltató már nem léphet át? Melyek azok a kérdések, amelyeket nem tanácsos feltenni, mert már személyiségi jogot sértenek, esetleg diszkriminatívnak számítanak?

allasinterju_kerdesek.png

A Munka Törvénykönyve szerint a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. Ugyanakkor az állásinterjú időpontjában munkaviszonyról még nincsen szó. Ugyanakkor figyelni kell arra, hogy nem csak a Munka Törvénykönyve irányadó a foglalkoztatás területén, hanem az egyenlő bánásmódról szóló törvény (2003. évi CXXV. törvény) is. Éppen ezért figyelemmel kell lenni arra, hogy az interjún feltett kérdések ne valósítsanak meg közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést. Fontos kiemelni, hogy egyetlen kérdés feltevése önmagában nem alapoz meg diszkriminációt, csak akkor, ha azzal összefüggésben a leendő dolgozó hátrányt szenved el, például azért nem veszik fel, mert gyermekvállalást tervez. → olvasásának folytatása

Használható-e aláírás helyett névbélyegző?

ratkailaw

A jognyilatkozatok alaki feltételei – azaz, hogy milyen formában kell azokat megtenni (szóban vagy írásban) – minden jogterületen, így a munkajogban is sarkalatos kérdés. Mit értünk az alatt, hogy egy jognyilatkozat írásba kell foglalni, mikor szükséges az aláírás, és mikor elegendő egy aláírás-bélyegző?  Ebben a bejegyzésben erre keresünk választ.

alairasbelyegzo

Vizsgáljuk meg mit mondanak az egyes jogszabályok a kérdésről! A Polgári Törvénykönyv szerint a jognyilatkozatok írásban, szóban és ráutaló magatartással is megtehetőek, de több vonatkozásban a Polgári Törvénykönyv írásbeli formát ír elő. Írásba foglaltnak minősül egy jognyilatkozat, ha legalább a lényeges tartalmi elemeit írásba foglalták, illetve, ha a jognyilatkozatot tevő fél aláírja. A feltételeket a törvény szigorítja olyan esetben, ahol a jognyilatkozatot tevő fél írni-, vagy olvasni nem tud, esetleg a nyelvet nem érti. Írni nem tudó esetén a jognyilatkozatot közokiratba (esetleg teljes bizonyító erejű magánokiratba) kell foglalni, olvasni nem tudó személy esetén pedig annak kell egyértelműen kitűnnie a jognyilatkozatból, hogy a féllel ismertették annak tartalmát.

A Munka Törvénykönyve főszabályként rögzíti, hogy a jognyilatkozatokat – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik – alaki kötöttség nélkül lehet megtenni, tehát akár szóban is. A munkavállaló kérésére ugyanakkor a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező. → olvasásának folytatása

Munkabér március 15-ére

ratkailaw

Korábbi bejegyzésünkben részleteztük, hogy mely munkavállalói csoportok végezhetnek munkát munkaszüneti napon. Mostani bejegyzésünkben áttekintjük a bérezés szabályait arra az esetre, ha valainek e szerdai munkaszüneti napon dolgoznia kell.

munkaber_marcius_15re

Március 15-e – munkajogi fogalommal élve – munkaszüneti nap (a Munka Törvénykönyve sem az “ünnepnap”, sem a “fizetett ünnep” fogalmakat nem használja). Ez azt jelenti, hogy e napon 100% pótlék illeti meg a munkavállalót, ha ezen a napon munkát végez. Amennyiben március 15-én rendkívüli munkát köteles a munkavállaló végezni – vagyis túlórázik -, akkor további 100% bérpótlék jár. A pótlékok természetesen a rendes munkabér felett járnak.

Gyakori tévedés, hogy a munkaszüneti napra – mint kiesett munkaidőre – mindenkinek jár díjazás (a bérszámfejtő programok sokszor külön sorban, „fizetett ünnep-ként” definiálják a munkaszüneti napot).

Havi díjas munkavállalók esetében a munkaszüneti napra semmiféle külön díjazás nem jár, ugyanis a havi munkabér összege állandó és független attól, hogy az adott hónapban ténylegesen hány munkanap vagy munkaszüneti nap van. Ha egy hónapban 21 munkanap és egy munkaszüneti nap van, a havi bér – tegyük fel: 176.000,- Ft – ugyanannyi, mint abban a hónapban, amelyben 22 munkanap van és nincsen munkaszüntei nap (tehát szintén 176.000,- Ft).

Más a helyzet ugyanakkor az óra- vagy teljesítménybérezésben részesülő munkavállalók esetében, hiszen ők ténylegesen „eleshetnek” a munkaszüneti napra eső munkaórák számától, amennyiben a munkaszüneti nap hétközbenre esik és a munkajogi szabályok alapján rendes munkaidőre nem oszthatóak be e napra. A fenti példánál maradva, egy teljes munkaidős (napi 8 órás) munkavállaló egy 22 munkanapos hónapban 22 x 8, azaz 176 órát dolgozik és megkapja az erre járó munkabérét (1.000,- Ft-os órabérrel számolva 176.000,- Ft-ot). Ha azonban egy hónapban 21 munkanap és egy, például szerdára eső munkaszüneti nap van, csak a 21 x 8 órára, 168 órára kapná meg az órabéres munkavállaló a bért (168.000- Ft lenne) – ez nyilvánvalóan méltánytalan lenne, hiszen nem a munkavállalónak felróható az, hogy egy munkaszüneti nap van a hónapban.

Ezért a Munka Törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy óra- vagy teljesítménybérezés esetén a munkavállaló részére távolléti díj jár a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra (hétfő-péntek) eső munkaszüneti nap miatt csökkenne a teljesítendő munkaidő. A fenti esetben tehát a munkavállaló is megkapja a munkaszüneti nap miatt kiesett munkaidőre járó díjazást.