Idén júniustól (egészen pontosan 2026. június 7-től) kell Magyarországon is megfelelni bértranszparencia irányelvnek (az Európai Unió 2023/970 irányelve a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről).
Egyelőre a magyar jogalkotásról nincsen hír, viszont már most számtalan félreértés és tévhit kering az irányelvvel kapcsolatban.
Tévhit #1
„Minden munkabér nyilvános lesz.”
Az irányelv nem ír elő ilyen közzétételi kötelezettséget. A valóság az, hogy nem az egyéni bérek lesznek nyilvánosak, hanem a bérsávok, átlagok, kategóriák szerinti adatok kell, hogy átláthatóak legyenek.
Tévhit #2
„Mi kis cég vagyunk, ránk ez nem vonatkozik.”
Bár az irányelv valóban állapít meg többlet-kötelezettségeket a nagyobb munkavállalói létszámmal rendelkező cégek tekintetében, önmagában ez a kijelentés nem állja meg a helyét. A legkisebb cég is köteles betartani bizonyos alapvető elveket: az egyenlő díjazás elvét, az objektív, nemsemleges díjazási rendszer kialakítását, a munkavállalók éves tájékoztatását a díjazási feltételekről és bérnövekedésről.
Tévhit #3
„Azonos munkakörben azonos bért kell fizetni”
Ezt az irányelv nem írja elő: adott esetben nem sért jogot a munkáltató, ha két asszisztens közül annak ad magasabb bért, aki 20+ éve nála dolgozik és annak alacsonyabbat, aki csak 2 hónapja. Viszont a különböző bér fizetésének szempontjait meg kell tudni nemsemleges módon indokolni (például a régebb óta dolgozó jobban ismeri a munkafolyamatokat és emitt gyorsabban végzi el ugyanazt a feladatot).
Tévhit #4
„Csak a munkavállalókra vonatkozik, az állásra pályázókra nem.”
Ez sem állja meg a helyét, ugyanis az irányelv az állásra pályázók tekintetében is előír bizonyos kötelezettségeket: meg kell jelölni a kezdeti bért/bérsávot, illetve tilos kérdezni a pályázót a jelenlegi vagy a korábbi béréről.
Tévhit #5
„Ez egy egyszerű megfelelési feladat.”
Szintén nem igaz ez a kijelentés. A valóság az, hogy a bértranszparencia sokkal inkább nevezhető egyfajta stratégiának, amely egy teljes HR- és bérpolitikai újratervezést jelent.
Tévhit #6
„Hol van még június.. ráérünk még.”
Sajnos ez sem igaz. Annak érdekében, hogy egy munkáltató már június 8-án felkészült legyen (például képes legyen annak igazolására, hogy objektív, nemsemleges díjazási rendszert alkalmaz), hetekig, hónapokig (!) is tarthat a belső felkészülés.
Ha tanácsra van szüksége a bértranszparencia bevezetésével kapcsolatban, Irodánk készséggel áll rendelkezésükre.
Itt a nyár és a szünidő – ilyenkor sok középiskolai diák szeretne nyári munkát vállalni és sok cég keres átmeneti jelleggel kisegítő munkaerőt. Az alábbiakban azokat a szabályokat foglaljuk össze, amelyeket alkalmazni kell, ha a tizennyolcadik életévét még be nem töltött diákkal munkaviszonyt kívánnak létesíteni, hiszen a fiatalok foglalkoztatását a munkaügyi felügyelők jogosultak ellenőrizni. (A cikk kifejezetten a munkaviszonnyal foglalkozik, tehát az iskolaszövetkezetekről jelen bejegyzésben nem szólunk.) 
A munkaerőhiány ugyanakkor nem csak mennyiségi kérdés (nincs elég munkaerő), hanem minőségi is (a jelentkezők teljesítsék a cég által támasztott szakmai és etikai elvárásokat). A cégek pedig természetesen azt várják a HR vezetőtől, a személyügyekért felelős munkatárstól, hogy az erőforrások mindig a megfelelő időben és a megfelelő helyen álljanak rendelkezésre és ez alól nem lehet kifogás a „munkaerőhiány van” – típusú kijelentés.
munkajogiblog.hu 