Szerző: ratkailaw

Az EU-n belüli szociális koordináció alapelvei

ratkailaw1 hozzászólás

Az Európai Unión belül alapvető jog a munkaerő szabad áramlása, amely nagy vonalakban azt jelenti, hogy bármely uniós polgár bármely uniós tagállamban vállalhat munkát (kivétel ez alól a közszféra: például kormányzati szolgálati jogviszony csak magyar állampolgárral létesíthető).

EU_szocialis_ellatasok

Ugyanakkor a szabad külföldi munkavállalás olyan gyakorlati problémákat vet fel, hogy például a munkavállaló jogosult-e a társadalombiztosítás ellátásaira (például orvosi ellátás) a munkavégzés helye szerinti államban vagy össze lehet-e számítani az aktív évek alatt felgyűlt nyugdíjjárulékok összegét, ha a munkavégzés más-más országokban történt. → olvasásának folytatása

Ha a létszámcsökkentés nem elfogadható felmondási indok

ratkailaw

Szinte minden munkáltató működése során előfordulhatnak olyan helyzetek, hogy a munkavállalói létszámot csökkenteni kell: például visszaesik a megrendelései, megbízási száma, vagy kiüresedik egy munkakör, illetve egy másikkal kerül összevonásra. A létszámcsökkentés bekövetkezhet akkor is, ha szervezeti változtatásra kerül sor és akkor is, ha nem, pusztán a munkavállalók száma kevesebb lesz. Jogszerű felmondási ok lehet, ha a munkáltató a megrendelések csökkenése miatt létszámleépítésre hivatkozva mond fel a munkavállalónak (BH 2005.190.)

letszamcsokkentes_2017

Itt szükséges megjegyezni, hogy ha a létszámleépítéssel érintett létszám eléri Munka Törvénykönyvében meghatározott mértéket, úgy csoportos létszámcsökkentésről beszélünk, amelynek speciális szabályai vannak. Azonban nem minden létszámleépítés jelent egyben csoportos létszámcsökkentést. → olvasásának folytatása

Felmondás azonnali hatállyal – vajon elég súlyos az indok?

ratkailaw

azonnali_hatalyu_felmondas_2017.jpgA munkaviszonyban a legsúlyosabb – és talán legvitatottabb – szankció az azonnali hatályú felmondás, nem beszélve annak kockázatairól. A jogintézmény elnevezése rendkívüli felmondásról azonnali hatályú felmondássá változott 2012-ben, de a lényege ugyanaz maradt. Emiatt még mind a mai napig sokan rendkívüli felmondásként ismerik ezt a felmondási módot.

Vajon melyek azok az indokok, amelyek megalapozhatják ezt a súlyos, a munkaviszonyt a közlés időpontjában megszüntető jogkövetkezmény alkalmazását?  → olvasásának folytatása

Kötelezhető-e a munkavállaló munkaidőn túl arra, hogy a munkáltató rendelkezésére álljon?

ratkailaw1 hozzászólás

Sokszor találkozunk olyan üzleti igénnyel, hogy a munkavállalók „ügyeletesek” legyenek a munkaidő végeztével, azaz álljanak rendelkezésre egy-egy esetileg felmerülő munkafeladat elvégzésére. Tipikusan ilyen munkakörök a karbantartó, hibaelhárítással foglalkozók, IT help desk szolgáltatások.

keszenlet_piheno

Legelőször tisztázni kell, hogy a munkáltatónak joga van elrendelni azt, hogy a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidején túl rendelkezésre álljon. Azonban négy órát meghaladó tartamú rendelkezésre állás csak speciális esetekben (például havária esetén vagy a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében) rendelhető el.

→ olvasásának folytatása

7 pontban a figyelmeztetés munkajogi vonatkozásairól

ratkailaw2 hozzászólás

figyelmeztetes_2017A mindennapokban sokszor halljuk azt, hogy egy munkavállalónak „fegyelmit” szeretne adni a munkáltatója. Valójában itt vagy figyelmeztetésről vagy úgynevezett „hátrányos jogkövetkezmény” alkalmazásáról van szó (utóbbiról viszont csak abban az esetben beszélhetünk, ha kollektív szerződés vagy a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodás ezt alkalmazhatóvá teszi).

Nézzük át, hogy milyen munkajogi vonatkozásai vannak a figyelmeztetésnek. → olvasásának folytatása

Beszámítanak-e az egyetemi, főiskolai évek a nyugdíj szolgálati időbe?

ratkailawHozzászólás

A nyugdíjjogosultság számításánál döntő kérdés az, hogy mi számít „szolgálati időnek”: például, beleszámítható-e a felsőoktatási tanulmányokra fordított idő?

felsooktatas_nyugdij_szolgalati_ido

A nyugellátásról szóló törvény értelmében öregségi nyugdíj esetében az 1998. január 1-je előtt a felsőoktatási intézményben nappali képzésben folytatott – legfeljebb azonban a képesítés megszerzéséhez a tanulmányok folytatása idején szükséges – tanulmányok idejét szolgálati időként kell figyelembe venni. Ugyanakkor hozzátartozói nyugellátás esetén időpontra tekintett nélkül számítható be a felsőoktatásban nappali képzésben folytatott tanulmányi idő (legfeljebb azonban a képesítés megszerzéséhez a tanulmányok folytatása idején szükséges idő).

A felsőoktatási intézményben nappali képzésben folytatott tanulmányok címén a tanulmányi időszak (tanulmányi év, tanulmányi félév) kezdetét magában foglaló hónap első napjától a végét magában foglaló hónap utolsó napjáig eltelt idő számít szolgálati időnek, de szolgálati időként kell figyelembe venni a két egymást követő tanulmányi időszak közötti tanulmányi szünet idejét is.

Több képesítés megszerzésére irányuló tanulmányok folytatása esetén legfeljebb az egyik képesítés megszerzéséhez szükséges idő vehető figyelembe.

Ugyanakkor a külföldi felsőoktatási intézményben nappali képzésben folytatott tanulmányok ideje szolgálati időként csak akkor vehető figyelembe, ha a külföldi állam joga szerint kiállított bizonyítvány és oklevél Magyarországon törvény rendelkezés alapján egyenértékűnek ismerhető el az illetékes hatóság szakvéleménye alapján, illetőleg a külföldi résztanulmányok idejét a hazai felsőoktatási intézményben nappali képzésben folytatott tanulmányi időbe beszámították.

Lényeges hangsúlyozni, hogy a „nők 40 éves nyugdíjjogosultsága” körében a bírói gyakorlat az, hogy a munkaviszony azon időtartama, amely alatt a leendő nyugdíjas felsőfokú tanulmányokat folytatott de amely idő alatt keresetpótló juttatásban részesült, függetlenül attól, hogy ez idő alatt fennállt a munkaviszonya, kereső tevékenység folytatása hiányában nem minősül a nők kedvezményes öregségi teljes nyugdíja szempontjából jogosító időnek. (Kúria Mfv.III.10.537/2013.)

Mit kell tudni a tanulmányi szerződésről?

ratkailaw1 hozzászólás

tanulmanyi_szerzodes_2017

Képzettebb munkaerő biztosítása érdekében a munkáltatóknak lehetőségük van tanulmányi szerződés kötésére. A tanulmányi szerződés mind a munkáltató, mind a munkavállaló oldalán jogokat és kötelezettségeket teremt. Melyek ezek, és pontosan milyen szabályokra kell figyelemmel lennünk, ha tanulmányi szerződés kötését tervezzük? → olvasásának folytatása

Módosul a Munka Törvénykönyve – 36 havi munkaidő-keret, új szabadságkiadási szabályok jönnek

ratkailaw

Figyelem! A cikk közzététele óta a módosítási javaslat visszavonásra került.

2017 nyarán ismét módosul a Munka Törvénykönyve (Mt.) – ezúttal a munkaidő-szervezés tekintetében. A törvényjavaslat indokolása szerint a munkaidő-szervezésre vonatkozó szabályozás módosítását egyfelől az utóbbi évek gazdasági fellendülésével megjelenő, a munkaerőpiac kínálati oldalán megfigyelhető elszívó-hatás indokolja, másfelől a pozitív gazdasági folyamatokra és a munkaerőpiaci igényekre tekintettel – egyes gazdasági területeken – az eddiginél rugalmasabb megoldásra van szükség. A törvénymódosítás a hosszabb távú gazdasági trendekre figyelemmel kívánja biztosítani a munkaidő-szervezés megfelelő kialakításának lehetőségét. Ez különösen a hosszú, akár 6-7 éves termékciklusokkal működő ágazatokban segítheti elő a kereslethez igazodó termelést.

Mt_modositas_2017

A törvényjavaslat célja – a teljesítendő munkaidő és az üzemidő jobb összehangolása által – a munkavállalók védelme, a változó gazdasági környezetben munkahelyük megtartásának, folyamatos és egyenletes bérkereseti lehetőségüknek biztosítása, és ezzel párhuzamosan a munkáltatók számára a termelés kiszámíthatóvá és tervezhetővé tétele, valamint a megfelelő munkaerő folyamatosan biztosítása.

Nézzük, melyek lesznek a legfontosabb, várhatóan 2017. július 1-jén hatályba lépő változások. → olvasásának folytatása

5+1 hatékony tipp munkaerő-hiány ellen

ratkailaw1 hozzászólás

munkaero_hiany_2017

Jelenleg sok ágazatban azzal szembesülnek a munkáltatók, HR vezetők, hogy nincs elegendő számú, megfelelően képzett állásra jelentkező. A következőkben néhány tippet hozunk arra, hogy milyen módon küszöbölhető ki a munkaerő hiánya. → olvasásának folytatása

Mit jelent a „minőségi csere”?

ratkailaw1 hozzászólás

minosegi_csere_2017

A munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a munkáltató köteles megindokolni, hogy miért nem kívánja a munkaviszonyt a továbbiakban fenntartani. A törvény szerint a felmondás okának valósnak és okszerűnek, míg az indokolásnak világosnak kell lennie. A felmondás okait két csoportba sorolhatjuk: egyrészt a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy képessége, másrészt a munkáltató működésével összefüggő okok.

Ez utóbbi kategóriában találkozhatunk a minőségi csere fogalmával. De milyen szabályoknak kell a felmondásnak megfelelnie, hogy jogszerű legyen az erre való hivatkozás? → olvasásának folytatása