munkaviszony

Két munkavállaló egy munkaviszonyban? – avagy a munkakör megosztása

ratkailaw

A munkakör-megosztás, mint foglalkoztatási forma munkajogunknak egy viszonylag új jogintézménye, amelyet 2012-ben vezetett be az új Munka Törvénykönyve. A munkakör megosztása (angol szakkifejezéssel: job sharing) egyike az úgynevezett atipikus, tehát a hagyományos munkaviszonytól eltérő foglalkoztatási módoknak. Mivel manapság egyre nagyobb igény van az atipikus foglalkoztatásra – mind a munkavállalói, mind a munkáltatói oldalon -, ezért érdemes megismerkedni ezzel a foglalkoztatási formával is. (A munkakör-megosztás ellentétéről, azaz a több munkáltatós munkaviszonyról ITT írtunk.)

munkakor_megosztas

Fontos, hogy a munkakör-megosztást el tudjuk különíteni más atipikus jogviszonyoktól, mint például a több munkáltatós jogviszonytól vagy a behívás alapján történő munkavégzéstől. Melyek tehát a munkakör-megosztás jellemzői, mire kell figyelniük a feleknek, ha munkakör-megosztáson alapuló munkaviszonyon gondolkodnak? → olvasásának folytatása

Munkáltatók figyelmébe: miről kell a munkavállalót tájékoztatni?

ratkailaw

munkavallalo_tajekoztatasa

A munkaviszony jellemzően hosszabb időtartamra jön létre, amely során – a felek együttműködési kötelezettségéből adódóan – számos tájékoztatási kötelezettség fordulhat elő.

Éppen ezért a Munka Törvénykönyve alapelvi jelleggel mondja ki azt, hogy törvény hatálya alá tartozók (munkáltató, munkavállaló, munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, üzemi tanács, szakszervezet, de ide sorolható a munkaerőt kölcsönző foglalkoztató is) kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint a Munka Törvénykönyvében meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. → olvasásának folytatása

Mit kell tudni a tanulmányi szerződésről?

ratkailaw1 hozzászólás

tanulmanyi_szerzodes_2017

Képzettebb munkaerő biztosítása érdekében a munkáltatóknak lehetőségük van tanulmányi szerződés kötésére. A tanulmányi szerződés mind a munkáltató, mind a munkavállaló oldalán jogokat és kötelezettségeket teremt. Melyek ezek, és pontosan milyen szabályokra kell figyelemmel lennünk, ha tanulmányi szerződés kötését tervezzük? → olvasásának folytatása

5+1 hatékony tipp munkaerő-hiány ellen

ratkailaw1 hozzászólás

munkaero_hiany_2017

Jelenleg sok ágazatban azzal szembesülnek a munkáltatók, HR vezetők, hogy nincs elegendő számú, megfelelően képzett állásra jelentkező. A következőkben néhány tippet hozunk arra, hogy milyen módon küszöbölhető ki a munkaerő hiánya. → olvasásának folytatása

Milyen munkaügyi, munkavédelmi ellenőrzésre számítsunk a második negyedévben?

ratkailaw1 hozzászólás

Ha meghalljuk azt a kifejezést, hogy munkaügyi vagy munkavédelmi ellenőrzés, nem biztos, hogy tudjuk pontosan, mit ellenőriz a hatóság. A nemzetgazdasági minisztérium minden évben az ellenőrzési időszakot megelőző 45 napig hatósági ellenőrzési irányelvet ad ki. Ebből az ellenőrzési tervből kiderülhet, hogy a következő évben mikor, milyen tevékenységi körben foglalkoztató munkáltatók, illetve milyen szabályok betartásával kapcsolatos ellenőrzésre számíthatnak a cégek.munkaugyi_ellenorzes_2017_masodik_negyedev

A nemzetgazdasági minisztérium által kiadott éves ellenőrzési terv célja, hogy az ellenőrzéseket kiszámíthatóan, gyorsan és pontosan hajtsa végre a hatóság. További célkitűzés az, hogy a munkavállalók alapvető jogait érvényre juttassák, a munkaviszonyuk rendezett legyen, csökkenjen a jogkövető vállalkozások versenyhátránya, és ezáltal a munkahelyek megatartását elősegítsék, illetve az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkakörülmények létrehozását támogassák. Az ellenőrzési tervben meghatározzák, hogy a következő évben melyek a prioritást élvező célkitűzések. Az ellenőrzési tervből az is kiderül, hogy melyek azok a területek, amik foglalkoztatási szempontból a legnagyobb kockázatot jelentik, ahol a legtöbb jogsértést követik a munkáltatók, vagy ahol jogszabályváltozás miatt fokozott ellenőrzés indokolt.

Nézzük meg, hogy 2017 II. negyedévében kik számíthatnak előre ütemezett, fokozott ellenőrzésre. → olvasásának folytatása

„Tervez Ön gyermeket a közeljövőben?” – avagy: mit kérdezhetünk az állásinterjún és mit nem?

ratkailaw

A megfelelő munkaerő kiválasztása, a munkaviszony létrejötte szempontjából az első lépcsőfok jellemzően az állásinterjú, amelyen a munkáltató több információt tudhat meg a lehetséges jövőbeni munkavállalójáról egy strukturált kérdéssor mentén haladva. De hol van az a határ, amit egy munkáltató már nem léphet át? Melyek azok a kérdések, amelyeket nem tanácsos feltenni, mert már személyiségi jogot sértenek, esetleg diszkriminatívnak számítanak?

allasinterju_kerdesek.png

A Munka Törvénykönyve szerint a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. Ugyanakkor az állásinterjú időpontjában munkaviszonyról még nincsen szó. Ugyanakkor figyelni kell arra, hogy nem csak a Munka Törvénykönyve irányadó a foglalkoztatás területén, hanem az egyenlő bánásmódról szóló törvény (2003. évi CXXV. törvény) is. Éppen ezért figyelemmel kell lenni arra, hogy az interjún feltett kérdések ne valósítsanak meg közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést. Fontos kiemelni, hogy egyetlen kérdés feltevése önmagában nem alapoz meg diszkriminációt, csak akkor, ha azzal összefüggésben a leendő dolgozó hátrányt szenved el, például azért nem veszik fel, mert gyermekvállalást tervez. → olvasásának folytatása

Több munkáltató – egy munkavállaló?

ratkailaw2 hozzászólás

A munkajogi szabályozás 2012 óta engedi az egy munkavállaló több munkáltatóval fennálló munkaviszonyának létesítését.

tobb_munkaltatos_munkaviszony

Rögtön szögezzük is le: itt nem arról van szó, hogy egy munkavállaló több munkaviszonyban áll egymástól független cégeknél: például hajnalban gyárban takarít, délután pedig kasszás egy élelmiszerboltban.

A több munkáltatóval fennálló munkaviszony lényege, hogy egyetlen munkaviszony áll fenn, amelynek munkáltatói oldala „többszereplős”. Azaz a munkaszerződésben a munkavállaló egy adott munkakörbe tartozó feladatok ellátása érdekében több munkáltatóval állapodik meg. A multinacionális cégek, vállalatcsoportok számára például sok előnnyel járhat egy ilyen munkaviszony létrehozása, bizonyos feladatok közös ellátása egy adott munkavállaló által. Tipikus példa erre a közös szakértő vagy specialista alkalmazása. Milyen szabályok vonatkoznak a több munkáltatós jogviszonyra, mire figyeljen a munkáltató és a munkavállaló? → olvasásának folytatása

Kinek és mikor jó a határozott idejű munkaszerződés?

ratkailaw

Egyre népszerűbb a munkáltatók körében határozott idejű munkaszerződések kötése, amit a munkavállalók igyekeznek elkerülni, hiszen a hagyományosabb, jobban ismert határozatlan idejű szerződés garantálja számukra, hogy a jogviszony tartós lesz és a munkáltató hosszú távon számít a munkájukra.

Sűrűn előfordfile0001447089305 (2)ul, hogy a munkáltató a határozott idejű szerződés lehetőségét kihasználva a pár hónapos, vagy egy éves periódusokra kötött szerződést hosszabbítja meg több alkalommal egymás után, elkerülve így a munkaviszony megszüntetésekor esedékes felmondási időre járó bér és végkielégítés fizetését.

Ez a kép azonban árnyaltabb, ha figyelembe vesszük, hogy a határozott idejű munkaszerződés előnyös is lehet a munkavállaló számára, ha azt megfelelő hosszúságúra, eleve több éves periódusra kötik meg. Az ilyen szerződés biztonságot is nyújthat a munkavállalónak, hiszen a munkáltatói felmondás lehetősége igen szűk körre korlátozódik. Ennek megfelelően a munkáltató csak akkor mondhat fel, ha csőd- vagy felszámolási eljárás alatt áll, a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné vált vagy azt a munkavállaló képességére alapítja. Indokolás nélküli felmondás csak abban az esetben lehetséges a munkáltató részéről, ha a határozott időből még hátra lévő részre, de legfeljebb 12 hónapra járó távolléti díját megfizeti a munkavállalónak. → olvasásának folytatása

Köteles-e a munkavállaló bankszámlát nyitni?

ratkailaw

A munkáltatók részéről gyakori igény, hogy a munkavállaló munkabérét átutalással szeretnék fizetni. Ez nyilván kényelmes a munkáltató számára, hiszen nem kell készpénzt felvennie (az azzal járó költségek nem terhelik), az átutalás beállítható automatikus módra és kevesebb adminisztrációval jár (nem kell a bér megfizetését igazoló bizonylatokat archiválni, tárolni – hiszen a banki rendszer azokat nyilvántartja).koteles_munkavallalo_bankszamlat_nyitni

Ugyanakkor a munkavállalók részéről is gyakori követelés, hogy a munkabért nem bankszámlára, hanem készpénzben kérik, hiszen így megspórolják a bankszámla fenntartásának és a készpénz felvételének költségeit.

Kérdés, hogy kötelezheti-e a munkáltató a munkavállalót arra, hogy bankszámlát nyisson és a munkabért a munkáltató átutalással fizesse? → olvasásának folytatása

Vezető állású munkavállaló-e, aki önállóan dönt?

ratkailaw

A Munka Törvénykönyve szerint vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló. Ezen személyek tehát a törvény erejénél fogva vezetőnek minősülnek.

vezeto_allasu_munkavallaloVezető állású lehet azonban az a munkavállaló is, akire nézve a munkaszerződése ezt tartalmazza, meghatározott feltételek esetén: munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét (ez 2016-ban 777.000,- Ft / hó). Azonban hiába magas a munkabér, ha a munkavállaló nem kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört lát el, úgy a vezetőre vonatkozó szabályok nem alkalmazhatóak. Hasonlóképpen, ha a munkakör kiemelt jelentőségű, de a munkavállaló – például – havi 500.000,- Ft-ot keres, szintén nem tekinthető vezetőnek, még akkor sem, ha a munkaszerződése ezt tartalmazza.

A vezetőkre nézve a Munka Törvénykönyve jóval rugalmasabb szabályozást ír elő: például, a felmondást nem kell indokolni vagy a kártérítési felelőssége jóval magasabb, mint egy nem vezetőé. Ezért nem mindegy, hogy egy adott személy vezetőnek tekintendő-e vagy sem.

A Kúria egy esetében vizsgálta ezt a kérdést és megállapította, hogy önmagában az, hogy a munkavállaló a munkaköri feladatait önállóan végzi, és ezzel összefüggésben döntés-előkészítési feladatokat is ellát, nem teszi munkajogi értelemben vezetővé. Ezért az indokolás nélkül kiadott munkáltatói felmondás jogellenes.

A jogesetben arról volt szó, hogy a felek munkaszerződést kötöttek értékesítési és marketingmunkatárs munkakörre vonatkozóan, havi (bruttó) 400 000 forint alapbérrel, amelyet utóbb módosítottak értékesítési és marketingigazgatóra. Vele szemben a munkáltatói jogkört az ügyvezető gyakorolta, közvetlen felettese a gazdasági igazgató volt. A munkáltató a munkaviszonyt 2012. november 1-jével felmondta és a felmondásban rögzítette, hogy a munkavállaló vezető állású munkavállalónak minősül, ezért a munkaviszonya indokolás nélkül is felmondható.

A perben a munkavállaló vitatta, hogy vezető állású lett volna; a munkáltató pedig azzal védekezett, hogy a munkavállaló vezető állású volt, ugyanis önállóan volt jogosult megrendeléseket leadni, teljesítéseket visszaigazolni, a szerződések feltételeit megtárgyalni, azokat előkészíteni, bár a szerződések aláírására nem volt jogosult.

Mind az első fokú, mind a másodfokú bíróság azt állapította meg, hogy a munkavállaló nem volt vezető, ugyanis a munkavállaló közvetlen felettese a gazdasági igazgató volt, nem pedig az ügyvezető, és egyetlen esetben sem volt jogosult a munkavállaló az ügyvezetőt helyettesíteni. Ezért az indokolás nélküli felmondása jogellenes. Miután a munkavállaló nem minősült vezető állású munkavállalónak, csak indokolással lehetett volna a munkaviszonyát felmondani.

A Kúria szintén osztotta ezt az álláspontot, ugyanis megállapítható volt, hogy a munkáltató szervezeti és működési szabályzata szerint a munkavállaló a munkáltató vezetőjét – vagyis az ügyvezetőt – nem helyettesíthette. Az, hogy a munkavállaló a munkaköri feladatait önállóan végezte, és ezzel összefüggésben döntés-előkészítési feladatokat is ellátott, nem teszi vezetővé, hiszen nem irányította érdemben és ténylegesen a munkáltató teljes tevékenységét, munkaszervezetét.

(Kúria Mfv. I. 10.482/2014.)