munkaidő-pihenőidő

Munkabér március 15-ére

ratkailaw

Korábbi bejegyzésünkben részleteztük, hogy mely munkavállalói csoportok végezhetnek munkát munkaszüneti napon. Mostani bejegyzésünkben áttekintjük a bérezés szabályait arra az esetre, ha valainek e szerdai munkaszüneti napon dolgoznia kell.

munkaber_marcius_15re

Március 15-e – munkajogi fogalommal élve – munkaszüneti nap (a Munka Törvénykönyve sem az “ünnepnap”, sem a “fizetett ünnep” fogalmakat nem használja). Ez azt jelenti, hogy e napon 100% pótlék illeti meg a munkavállalót, ha ezen a napon munkát végez. Amennyiben március 15-én rendkívüli munkát köteles a munkavállaló végezni – vagyis túlórázik -, akkor további 100% bérpótlék jár. A pótlékok természetesen a rendes munkabér felett járnak.

Gyakori tévedés, hogy a munkaszüneti napra – mint kiesett munkaidőre – mindenkinek jár díjazás (a bérszámfejtő programok sokszor külön sorban, „fizetett ünnep-ként” definiálják a munkaszüneti napot).

Havi díjas munkavállalók esetében a munkaszüneti napra semmiféle külön díjazás nem jár, ugyanis a havi munkabér összege állandó és független attól, hogy az adott hónapban ténylegesen hány munkanap vagy munkaszüneti nap van. Ha egy hónapban 21 munkanap és egy munkaszüneti nap van, a havi bér – tegyük fel: 176.000,- Ft – ugyanannyi, mint abban a hónapban, amelyben 22 munkanap van és nincsen munkaszüntei nap (tehát szintén 176.000,- Ft).

Más a helyzet ugyanakkor az óra- vagy teljesítménybérezésben részesülő munkavállalók esetében, hiszen ők ténylegesen „eleshetnek” a munkaszüneti napra eső munkaórák számától, amennyiben a munkaszüneti nap hétközbenre esik és a munkajogi szabályok alapján rendes munkaidőre nem oszthatóak be e napra. A fenti példánál maradva, egy teljes munkaidős (napi 8 órás) munkavállaló egy 22 munkanapos hónapban 22 x 8, azaz 176 órát dolgozik és megkapja az erre járó munkabérét (1.000,- Ft-os órabérrel számolva 176.000,- Ft-ot). Ha azonban egy hónapban 21 munkanap és egy, például szerdára eső munkaszüneti nap van, csak a 21 x 8 órára, 168 órára kapná meg az órabéres munkavállaló a bért (168.000- Ft lenne) – ez nyilvánvalóan méltánytalan lenne, hiszen nem a munkavállalónak felróható az, hogy egy munkaszüneti nap van a hónapban.

Ezért a Munka Törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy óra- vagy teljesítménybérezés esetén a munkavállaló részére távolléti díj jár a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra (hétfő-péntek) eső munkaszüneti nap miatt csökkenne a teljesítendő munkaidő. A fenti esetben tehát a munkavállaló is megkapja a munkaszüneti nap miatt kiesett munkaidőre járó díjazást.

 

 

 

„Apaszabadság” – a gyermek születése esetére

ratkailaw

[sg_popup id=”7″ event=”onload”][/sg_popup]A legtöbben tisztában vannak azzal, hogy az anyát a gyermeke megszületése előtt és azt követően milyen pótszabadságok és kedvezmények illetik meg, sokan azonban nem tudnak arról, hogy az apának is jár pótszabadság gyermeke születésekor.

apaszabadsag_2017

Csak úgy, mint az anyák számára, az apáknak is kiemelkedő jelentőségű a gyermek születését követő időszak a kötődés kialakulása szempontjából. A jogalkotó ennek okán hozta létre az apák számára járó pótszabadságot, amely a rendes szabadság kiadásának szabályaitól némiképp eltér. → olvasásának folytatása

A gyermek után járó pótszabadságról

ratkailaw

[sg_popup id=”7″ event=”onload”][/sg_popup]A munkajogi szabályozás értelmében a munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb gyermek után pótszabadság jár.

Ennek mértéke egy gyermek után kettő munkanap; két gyermek után négy munkanap; kettőnél több gyermek esetén összesen évi hét munkanap pótszabadság jár. (A pótszabadság mértéke fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos.)gyermek_utani_potszabadsag_2017

Bár a munkajogi rendelkezés elsőre egyértelműnek tűnik, mégis sok kérdést vet fel a gyakorlatban, ezért érdemes áttekinteni a szabályokat. → olvasásának folytatása

Munkaügyi változások 2017-től

ratkailaw2 hozzászólás

Az év vége közeledtével érdemes röviden áttekinteni, hogy milyen fontosabb munkaügyi, munkajogi változások várhatóak 2017-től.

Minimálbér, garantált bérminimum 2017.

Jelentősen emelkedik a minimálbér és a garantált bérminimum összege: a minimálbér összege 2017-től bruttó 127.500 Forintra, a garantált bérminimum bruttó 161.000 Forintra nő. Ezen változásmunkaugyi_valtozasok_2017sal együtt érdemes a teljes munkavállalói bérstruktúrát áttekinteni, hiszen azon dolgozók tekintetében, akik jelenleg e bérszint körüli összeget keresnek, szintén célszerű lesz emelést végrehajtani annak érdekében, hogy bérfeszültségek ne alakuljanak ki.

Kompenzációs pihenőidő 2017-től

A Munka Törvénykönyvének 2017. január 1-jétől hatályos új rendelkezése szerint a napi pihenőidő időtartama legalább nyolc óra az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetében, azonban ilyen esetben a két egymást követően beosztott napi pihenőidők együttes tartama legalább huszonkét óra kell, hogy legyen. Tehát a fenti tevékenységben dolgozók számára továbbra is jogszerűen adható 8 órás pihenő, de a következő napi pihenőidőnek legalább 14 órát el kell érnie.

 Munkavédelmi képviselő választása 2017. január 8-ig

2017. január 8-ig van még jogszerű lehetőség munkavédelmi képviselő választására. A munkavédelmi törvény 2016 júliusi változása szerint ugyanis az a munkavállalói létszám, amely esetén a munkavédelmi képviselő választása kötelező, 50 főről 20 főre csökkent. A jogalkotó 6 hónapos határidőt biztosított arra, hogy a cégek az új szabálynak megfeleljenek. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a választás lebonyolítása és a feltételek biztosítása a munkáltató kötelezettsége.

Közigazgatási szervezeti változások 2017-től

Az Országos Egészségbiztosítási Pénztár (OEP) neve 2017. január 1-jétől Nemzeti Egészségbiztosítási Alapkezelőre (NEAK) változik. A Nemzeti Rehabilitációs és Szociális Hivatal (NRSZH) is megszűnik, feladatait egyrészt Budapest Főváros Kormányhivatala, másrészt ágazati szervek veszik át.

A munkaidő-beosztás közlése – nem kell bemenni dolgozni, ha nem szólnak?

ratkailaw1 hozzászólás

A munkavállaló legfontosabb kötelezettsége, hogy munkaidejében a munkáltató rendelkezésére álljon, illetve számára munkát végezzen. A munkavállaló munkaidejét a munkáltató osztja be a munka törvénykönyvében rögzített korlátokat figyelembe véve. Ezt a beosztást legalább hét nappal korábban, egy hétre kell közölni. Hogy erre miként kerüljön sor, azt is szabályozza a törvény. Írásban kell megtennie mindezt a munkáltatónak és a helyben szokásos módon tudatni a munkavégzés idejét munkavállalóival. Ez történhet akár a beosztás faliújságon, öltözőben, jelenléti ív melletti kifüggesztéssel, az intranet rendszeren belüli tájékoztatással, stb. Amennyiben a munkáltató nem közöl új beosztást munkavállalójával, úgy a továbbiakban az utolsó munkaidő-beosztás lesz az irányadó.

A munkavállaló kötelezettsége az, hogy figyelemmel kísérje, mikor osztották be őt munkavégzésre és az előírásnak megfelelően az adott időpontban, munkára képes állapotban, munkavégzés céljából meg kell jelennie. Ennek indokolatlan elmulasztása a legsúlyosabb kötelezettségszegések közé tartozik.munka_beosztas_kozlese.jpeg

Ez a kérdés merült fel a Kúria által vizsgált egyik ügyben is.

A munkavállaló a szabadságát követő első három munkanapon nem jelent meg munkahelyén, amit nem is mentett ki, ezért a munkaviszonyát azonnali hatállyal megszüntették. A munkavállaló munkaügyi pert indított arra hivatkozva, hogy a felmondás nem volt világos, valós és okszerű, valamint a munkáltató a munkaidő-beosztást nem megfelelően közölte.

 bíróság a keresetet elutasította azzal az indokkal, hogy a mulasztott napokat tartalmazó munkarend időben, már az előző hónapban elkészült, a felperes azt az üzletben megismerhette. Így az a körülmény, hogy ebben az időszakban szabadságon volt, nem mentesítette az együttműködési kötelezettségből fakadó tájékozódás alól.

A fellebbviteli eljárás során a munkavállaló érveléseként felmerült a körülmény, hogy a munkáltató beosztása nem felelt meg a jogszabályi követelményeknek, valamint, hogy a munkavállaló a leltáridőszakban nem mehetett be az üzletbe az ott kifüggesztett beosztást megnézni. Ezeket a bíróság nem tekintette releváns indoknak, mivel azt állapították meg, hogy más időpontban és más módon a munkavállalónak lehetett volna lehetősége a beosztásról tájékozódni. A munkahelyen kialakult kötetlen és sokszor módosuló beosztás-kialakítás miatt fokozott együttműködés várható el az érintettektől, így az a körülmény, hogy a munkaidő-beosztáson a munkavállalók több esetben egymás között változtattak, feltételezi a munkatársak közti egyeztetést. A felperes távolléte ezt kizárta, ám szabadsága alatt a munkáltatónál egyszer sem érdeklődött, így amikor első három munkanapján nem jelent meg, nem tett eleget munkavégzési kötelezettségének sem, ezzel a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét jelentős mértékben megszegte.

(Kúria Mfv.II.10.043/2015/3.)

10 pontban a szabadság kiadásáról

ratkailaw1 hozzászólás

[sg_popup id=”7″ event=”onload”][/sg_popup]Itt a nyár, így elérkezett a nyári szabadságolások időszaka. Az alábbiakban összefoglaljuk, hogy melyek a munkajogi szabályok a szabadság kiadása tekintetében.

szabadsag_kiadas

1.

Mindenekelőtt a legfontosabb tudnivaló, hogy a szabadság kiadása a munkáltató kötelezettsége. Tehát nem „kivenni” kell a szabadságot, hanem a munkáltató köteles azt kiadni (a munkavállaló előzetes meghallgatását követően).

2.

Bár a szabadság kiadása elsősorban munkáltatói kötelezettség, évente hét munkanap szabadságot – legfeljebb két részletben – a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Kivétel ez alól a munkaviszony első három hónapja. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. → olvasásának folytatása

Munkaidő-e az utazási idő a Kúria szerint?

ratkailaw1 hozzászólás

Pár hónapja bejárta a magyar (és az európai) sajtót az Európai Unió Bíróságának (EUB) azon döntése, miszerint ha munkavállalók nem rendelkeznek állandó vagy szokásos munkavégzési hellyel, akkor „munkaidőnek” minősül (és fizetett) az az utazási idő, amelyet e munkavállalók a lakóhelyük, valamint a munkáltatójuk által kijelölt első és utolsó ügyfél közötti mindennapos utazással töltenek (C‑266/14., Tyco-ügy).

utazasi_ido

A döntés következményeivel a Kúria is foglalkozik. A 2016. június 9-én közzétett döntésben az alábbiak olvashatóak.

A munkavállaló területi kereskedelmi képviselő munkakörben állt alkalmazásában. A munkaszerződése szerint a munkavégzés helye változó, a munkakör jellegéhez, a munkáltató utasításához igazodó, a munkáltató által adott „túraterv” szerint dolgozott. A 8.00 órai munkakezdés a túraterv szerinti első üzletbe való megérkezéssel kezdődött; az utolsó üzletet 17.00 órakor lehetett elhagyni. A munkavégzéshez a munkáltató szolgálati gépjárművet biztosított, amelyet a munkavállaló a lakóhelyén tárolt és a munkába járás is ezzel történt. → olvasásának folytatása

Mi változik a Munka Törvénykönyvében?

ratkailaw1 hozzászólás

Már az Országgyűlés előtt van az a törvényjavaslat, amely – többek között – a Munka Törvénykönyve módosítását célozza. A módosítás indoka egyrészt az európai jogharmonizáció, másrészt egyes gyakorlati problémák orvoslása.

munka_torvenykonyve_valtozas_2016.jpg

Kép: Wikipedia

A legfontosabb (tervezett) módosítások a következők:

1.

Közismert, hogy a várandós nőket, illetve azokat, akik ún. emberi reprodukciós eljárásban vesznek részt (lombikbébi-program) felmondási védelem illeti meg munkáltatói felmondás esetén. Egy korábbi Alkotmánybírósági határozat alapján erről a tényről a munkavállaló akár utólag, a felmondás átvételét követően is tájékoztathatta a munkáltatót, így a felmondás jogellenesnek minősült.

A módosítás értelmében a munkavállaló a várandósságra, illetve a lombikbébi-programra, mint felmondási tilalmakra akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. A felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja. Ez egyedülálló megoldás lesz a magyar munkajogban, ugyanis a töretlen gyakorlat szerint felmondást visszavonni nem lehet. Ha a munkáltató a felmondást visszavonja, amunkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni, valamint meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni. (Az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni azt, amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbá a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést.)

2.

A Munka Törvénykönyve szerint a napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt (a továbbiakban: napi pihenőidő) kell biztosítani.  A napi pihenőidő időtartama legalább nyolc óra az osztott munkaidőben, a megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló esetében.

Ugyanakkor ez a szabály nem pontosan tükrözte az irányadó EU rendelet szabályait, ezért a módosítás előírja majd, hogy a két egymást követően beosztott napi pihenőidők együttes tartama legalább huszonkét óra kell, hogy legyen. Tehát, ha a munkavállaló számára tizenegy óránál kevesebb egybefüggő pihenőidőt biztosított a munkáltató, ezen rövidebb napi pihenőidőt követő beosztás szerinti munkavégzését követő napi pihenőidejének és a rövidebb pihenőidőnek együttesen legalább huszonkét órának kell lennie, a tizenegy óránál rövidebb pihenőidő kompenzálásaként. A két egymást követően beosztott napi pihenőidők együttes tartamának meghatározásakor, a tizenegy óránál kevesebb egybefüggő pihenőidő tartamát és ezen rövidebb napi pihenőidőt követő a munkavállaló beosztás szerinti munkavégzését követő napi pihenőidő tartamát kell figyelembe venni.

Tovább pontosítja a törvényjavaslat a napi pihenőidő mértékét a nyári időszámítás kapcsán: a napi pihenőidő, ha az a nyári időszámítás kezdetének időpontjára esik, legalább tíz, a fenti speciális tevekénységekben dolgozók számára legalább hét óra.

Az új szabályokat a módosító törvény hatálybalépését követően kezdődött munkaidőkeret vagy közölt munkaidő-beosztás tekintetében kell alkalmazni. → olvasásának folytatása

Véradás munkaidőben?

ratkailaw

Az egészségügyi rendelkezések értelmében a gyógyításhoz szükséges vér és vérkészítmények biztosítása egy alapvető egészségügyi és társadalmi tevékenység. A véradás önkéntes és térítésmentes, amelyet az Országos Vérellátó Szolgálat szervez, együttműködve a Magyar Vöröskereszttel, valamint más tárveradas_munkaidobensadalmi szervezetekkel.

Figyelemmel a véradás kiemelt egészségügyi és társadalmi jelentőségére, a Munka Törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra. Ezen időszakra a munkavállalót távolléti díja is megilleti, azaz a véradás időtartama igazolt és fizetett távollétnek minősül.

Kérdéses azonban, hogy – a távolléti díjon túl – a véradás helyszínére történő utazás költségét is meg kell-e térítenie a munkáltatónak  a vért adó munkavállaló felé?

A válasz erre egyértelműen nem: az egészségügyi rendelkezések értelmében (3/2005. (II. 10.) EüM rendelet) az Országos Vérellátó Szolgálat területi szerve a véradásra behívott donornak a véradás során az utazással összefüggésben keletkezett indokolt és igazolt költségeit megtéríti. Ennek mértéke a donor által előzetesen írásban megadott értesítési címe (ennek hiányában lakcíme) és az ahhoz legközelebb eső vérellátó közötti, az adott távon a közösségi közlekedésben irányadó, esetlegesen utazási kedvezménnyel csökkentett menetjegy ára.

 

A munkaidő nyilvántartása

ratkailaw

munkaido_nyilvantartasA munkajogban a munka- és pihenőidő szabályozásának garanciális jelentősége van: azért, hogy a munkáltató megfelelően gazdálkodhasson munkavállalói munkaidejével, illetve, hogy a szabályok betartása ellenőrizhető legyen. A törvény a munkáltató kötelezettségévé teszi a munkaidő nyilvántartását.

A Munka Törvénykönyve 134. § (1) bekezdése alapján a munkáltató köteles nyilvántartani a rendes és rendkívüli munkaidő, a készenlét és a szabadság tartamát. Ki kell tűnnie belőle, hogy mennyi pihenőidőt biztosított a munkáltató munkavállalójának, munkaidőkeret alkalmazása esetén melyik nap minősült szabadnapnak, betegszabadságot vett-e igénybe a munkavállaló, melyik időtartam minősült állásidőnek, illetve a rendkívüli munkavégzés ellentételezését biztosító szabadidőnek.

A nyilvántartás szabályszerű – és naprakész – vezetése a munkáltató feladata, tartalmáért felelősséggel tartozik.

→ olvasásának folytatása